业务**发展下，出现人才断层，没有人才梯队怎么办？好像一直在做人才发展，但不知道标准是什么？发展成什么样才到位？招人的时候要招什么样的人才是符合企业需要的呢？HR在做人才的选育用留时没有一个共同的标准怎么办？现有老员工对职业发展充满期待，如何做晋升呢？有晋升的标准吗？

学会用胜任力模型与任职资格体系来建立企业的人才标准，并用企业自身的人才标准**识别及培养有用的人才，为人才发展培养奠定基础，打造企业人才供应链。

第 一章：明道篇：胜任力的知识体系及方法论

◇胜任力是什么:基本概念、三个基本要点

◇胜任力是什么:三种分类---领导力胜任力、通用胜任力、专业胜任力

◇胜任力模型是什么:长什么样、基本构成要素

◇为什么做胜任力模型:对企业经营绩效、人才选育用留有啥帮助

◇怎么做胜任力模型:四种建模的方法和应用场景

◇胜任力建模的工具介绍：胜任力素质词典

◇胜任力建模四步法的流程介绍

第二章：实践篇：胜任力完整版建模的实战案例拆解

◇案例：某上市公司基中高层管理干部能力模型建设项目

1.项目调研与资料收集

2.绩优数据采集-实施访谈

3.胜任力建模工作坊-共创会

4.评估与校准、产出模型全景图、模型应用

第三章：应用篇：胜任力模型应用于人才选育用留

◇应用1--招聘：招聘面试问题手册

◇案例：领导力行为面试手册

◇应用2--培训开发：基于胜任力模型的培训需求分析模型、效果评估

◇案例：某网店负责人培训前后胜任力水平于岗位要求水平对比

◇应用3--人才发展:胜任力素质模型是建立人才标准有效的工具

◇案例：某集团公司人才培养全景图

◇应用4--人才评估:胜任力是人才评估的关键评鉴维度

◇案例：某集团层级内部竞聘测评维度

◇应用5--人才盘点:胜任力是人才盘点的核心

◇案例：某企业领导层人才盘点

◇应用6--绩效评价:雷达图直观看出上级对下级的绩效评价

◇案例：某岗位核心胜任力自评与上级评价

◇应用7—学习发展地图:从标准到评估到发展，输出基于业务需要的学习发展地图

◇案例：某企业营销人员学习发展地图

◇应用8—员工职业发展通道设计: 基于胜任力模型的员工职业生涯管理技术路线

◇案例：某企业基于胜任力模型的专业技术通道设计

◇应用9--IDP(个人发展计划): 胜任力GAP要用IDP来发展

◇案例：某企业基于胜任力模型的员工个人发展计划

第四章：明道篇：任职资格体系的知识体系及方法论

◇任职资格体系的来源以及为什么要构建

◇任职资格体系的构建过程和路径

◇华为成功构建任职资格体系的做法和案例

◇任职资格体系构建三步走：搭通道、定标准、做认证

第五章：实践篇：任职资格体系的实战案例拆解

◇案例拆解：某集团公司专业岗位任职资格体系构建项目

◇搭通道：岗位体系与职级体系、职业发展通道设计

●如何划分职业分析与职族职类

●员工职业发展通道的一般轨迹是什么？如何设计？

●如何设计职位职级对照表？

●如何划分大职级小职等？

●如何完善职业图谱？

◇定标准：任职资格体系标准：基本条件、专业标准、参考项等

●任职资格体系标准开发5步法

●基本条件：学历、资质证书、专业经验如何运用在任职资格标准

●专业标准：知识、技能、行为要项如何运用在任职资格标准

●参考项：价值观、品德、素养如何运用在任职资格标准

◇做认证：如何设计认证、怎么组织评审

●任职资格体系认证的原则、流程、内容

●任职资格体系认证的工具与方法

●任职资格体系认证的知识技能经验、行为标准如何评审？

●任职资格体系认证的“三权分立”：申请、评审、决策

◇强应用：任职资格体系应用于选用育留

●任职资格体系应用于培训课程体系

●任职资格体系应用于学习地图

●任职资格体系应用于职业发展与晋升

●任职资格体系应用于薪酬体系

第六章：经验篇：胜任力模型与任职资格体系到底有何不同

●两者共同点：都是人才标准工具、成果物很相似

●两者不同点一：应用的侧重点不同

●两者不同点二：构建的逻辑与思路不同

●两者不同点三：构建的操作方法与工具不同