薪酬体系是整个人力资源管理体系的基础，在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下，如何通过合理的薪酬管理，吸引人才且激励员工，是企业管理者和HR对人才管理的关注重点。然而不难发现的是，员工对现行薪酬管理的抱怨不绝于耳，同时，核心人才流失、新老员工薪酬倒挂等问题也层出不穷。薪酬体系成为了留住人才、吸纳人才的巨大障碍，严重影响了企业的快速发展。如何改善企业的薪酬制度，成为当下企业需要面临的挑战。

1.掌握在企业中设计和建立薪酬系统的基本概念和流程

2.以实务演练方式将薪酬设计的专业知识转化为实际工作技能

3.明确薪酬调查的方法，强化薪酬信息收集和分析能力

4.了解企业建创建激励机制的基本模型，掌握短期、中期和长期激励的方法和手段

5.通过实景案例研讨，得到有针对性的解决实际问题的建议

一、现代薪酬理论的主要框架介绍

1.宽幅薪酬与宽带薪酬模式及其设计差异

2.薪酬体系设计的流程与步骤

3.如何制定薪酬策略

二、职位评估与职级体系建立

1.职位评估方法

2.职位评估工具

3.几种实用工具介绍：IPE法、KPC法、HYA法

4.职位评估的操作

5.职级体系建立

三、市场薪酬数据的获取

1.从哪里获取有用的薪酬数据

2.薪酬数据的实际应用

3.国企和私企在薪酬数据上的问题

四、薪酬现状诊断与薪酬战略定位

1.内部公平性分析

2.外部竞争性分析

3.薪酬架构与市场薪酬数据比较分析

五、薪酬结构的设计

1.薪资的构成及特点

2.销售人员的薪酬结构

3.管理人员的薪酬结构

4.研发、技术人员的薪酬结构

5.项目人员的薪酬结构

6.国企和私企的薪酬结构

六、成本测算与平衡

1.成本测算方法

2.预算不足时的薪酬架构优化

七、定薪与调薪政策设计

1.定薪原则、方法、技巧

2.薪酬体系内的员工如何入级

3.薪酬体系外的员工如何入级

八、年度调薪的有效处理

1.年度调薪需要考虑哪些因素？

2.年度调薪有哪几种方式？

3.年度调薪普调如何操作？额度如何计算？

4.年度调薪如何确定调薪人员及比例？

5.如何科学地设计调薪原则、方法、操作政策？

6.如何科学地分配各部门调薪额度？

7.部门绩效（团队业绩）和个人绩效如何结合？

8.年度调薪与薪酬制度之间的关系如何？

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技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。

技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。

诺达名 师创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供薪酬设计培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。