人才盘点实战培训课程，旨在引发学员对人才盘点工作的深刻认识和重视。

我们的课程将让学员理解人才盘点的意义、构成和目的，唤起他们对人才盘点工作的浓厚兴趣。

在学习过程中，我们注重培养学员对人力资源战略承接性分析的思维，引导他们从战略导向的角度思考人才管理问题。这种意识的培养将使学员能够更好地应对战略性人才挑战。

我们还将教授学员人才需求规划的5种工具和7个步骤，帮助他们树立全盘规划的意识，并提供实操技能的培训。这些技能不仅能够帮助学员建立完善的人才模型，还可以有效辅助各类人才决策。

为了让学员更加得心应手地进行人才盘点工作，我们特别引入了3种重要的测评工具，以帮助他们在工具选择上做到相得益彰、事半功倍。

在课程中，学员将学习到人才盘点会议的应用实操，提升他们对人才盘点关键环节的掌握能力。通过模拟真实情景，学员将更加熟悉并熟练运用这一重要环节。

课程介绍了基于人才盘点九宫格的3种应用场景，全面提升学员的实战和实操能力。这将使学员在实际工作中能够迅速、准确地应对各类人才挑战。

导入：人才盘点是企业的最核心的重点工作之一

案例分析1：某上市公司对发展瓶颈的思考分析

案例分析2：某企业业务副总流失带来的思考

一、人才盘点的重要性

1. 企业增长方式变化的要求

2. 组织创造价值的要求

3. 管理员工手段的要求

4. 管理者与员工价值的体现要求

二、人才盘点的意义

1. 承接公司战略目标

2. 理清组织人才结构

3. 识别企业员工层次

第 一 讲：人才盘点的实操模型

一、人才盘点的六个错误认知

1. 就是画九宫格

2. 搞性格测评

3. 走过场

4. 把员工分成三六九等

5. 摸不到战略层面

6. 是领导主观评价

二、人才盘点项目的构成与实操步骤

1. 人才盘点准备

步骤一：战略承接性分析

步骤二：人才需求规划

2. 人才盘点实操

步骤一：人才数量盘点

步骤二：人才质量盘点

步骤三：人才盘点会议

3. 人才盘点应用

应用一：优化人才结构

应用二：提高人才供应

应用三：提升激励效果

三、人才盘点的四个原则

1. 系统性    

2. 完整性    

3. 科学性    

4. 严谨性

人才盘点准备篇

第二讲：战略承接性分析—人才盘点的起点

第一步：懂战略——明确战略目标

1. 远期目标（五年以后）：愿景、使命

2. 近期目标（五年以内）：规模与收入、市场与行业地位、企业品牌

3. 当年目标：财务目标、管理目标

第二步：懂业务——理解业务逻辑

1. 了解客户定位

2. 了解业务选择

3. 了解价值策略

4. 了解生态价值

5. 了解潜在风险

6. 了解成本结构

案例分析：某医药企业人力资源部战略解读会议分析

工具1：战略地图

第三步：懂经营——梳理企业关键策略

1. 定性描述企业成功时候的样子

2. 定量描述企业目标的衡量标准

3. 列举本部门的核心硬仗清单

4. 梳理造成发展瓶颈的内外部阻碍因素

案例分析：某制造业人力资源部企业策略导入研讨会分析

工具2：企业核心价值链关键策略分析表

第四步：懂组织——组织能力承接性分析

关键：基于战略的组织职责与能力分析

1. 组织架构诊断:架构、职责、关键岗位、关键职责

2. 基于架构和职能，调整方向的人才需求分析

案例分析：某企业大学组织战略承接性分析

工具3：组织战略承接分析结构图

第三讲：人才需求规划—人力资源战略的起点

一、人才需求规划的常用方法

1. 劳动效率法

案例分析：某企业基于销售额的人才需求规划分析

2. 预算倒推法

案例分析：某企业基于利润目标的人才需求规划分析

3. 回归分析法

案例分析：某企业销售额和人数的回归分析

4. 人员配比法

案例分析：某企业行政部门人员配比分析

5. 标杆参考法

1）同行标杆参考

2）理事标杆参考

二、人才需求规划的步骤

步骤一：收集假设条件信息

步骤二：测算员工数量

1）业务线

2）职能线

3）管理线

步骤三：数据修正

1）人员层级细分

2）人员流失预测修正

案例分析：某企业人员编制表分析

工具4：部门编制表

人才盘点实操篇

第四讲：人才数量盘点—高价值人才盘点的起点

一、无效人才数量盘点方式

1. 局限于基盘数据的盘点

2. 形成非逻辑化结论

案例分析：某企业人才盘点结论分析

二、人才数量盘点的维度

1. 人效维度

1）人均净利润维度

2）单位人工成本产出维度

案例分析：某企业三年利润增长率、员工数量变化和人均净利润的图表分析

2. 结构维度

1）层级分析

2）功能分析

3）关键岗位分析

4）基盘信息

案例分析：某制造业通过结构分析寻找经营和管理差距

工具5：人才结构分析模板

第五讲：人才质量盘点—人才盘点专业化的核心点

一、人才质量盘点的两个维度

维度一：盘点业绩

1）盘点业绩3个方面

2）盘点业绩的方法

a述职会议

b指标数据汇总统计

c上级主观定性评价

维度二：盘点素质能力

1）盘点素质能力3个方面

2）盘点素质能力的方法

a 360度测评

工具6：360度测评关系表

b 性格测评

理论：*、DISC、九型人格

c 评价中心

流程：个人陈述－情景模拟－文件箩筐测试－性格测评－小组讨论－个人访谈

二、认知素质—业绩九宫格

1. 超级明星（5%—10%）

2. 核心骨干（15%）

3. 中坚力量（35%-50%）

4. 业绩不佳素质尚可（10%）

5. 素质不佳业绩尚可（10%—15%）

6. 失败者（5%）

工具7：素质模型图解

第六讲：人才盘点会议—高质量人才盘点的关键点

一、召开人才盘点会议的目的

1. 各层级对人才评价达成共识

2. 结果更加真实服众

3. 帮助管理者全面了解人才现状

4. 提升管理者能力

二、人才盘点会议的两项重点工作

重点工作一：人才盘点会议流程与研讨内容设计

步骤1：分析盘点对象，提炼优势与差距

工具8：优劣势360度评价表

步骤2：查看已经打分情况，校准两维度得分

工具9：素质能力模型得分校准原则参照表

步骤3：间接上级、斜线上级补充讨论，形成人才盘点初版结果

步骤4：检验九宫格定位，确定**终结果

工具10：人员盘点结果含义参照表

步骤5：给出应用建议，汇总盘点信息

步骤6：明确人员编制，提出部门改进计划

重点工作二：人才盘点会议筹备

1）进行人才盘点会议培训

1）人才盘点会议材料、物料准备

2）制定会议盘点时间安排计划表

人才盘点应用篇

第七讲：人才盘点应用一——优化人才结构

一、锁定减员的目标人群

依据：参照人才盘点九宫格

1. 三号位“老白兔”

2. 四号位“不改进”

3. 五号位“双低人群”

二、合规减员的策略

策略一：立即离开

策略二：立即脱岗

策略三：能力升级

策略四：能力流动

三、招聘优化人才结构的方式

1. 预见性招聘—减员、扩张有底气

2. 优选1、2、2 号位员工—提升企业人才水准

3. 关键岗位持续性招聘—保持竞争优势、塑造雇主品牌

4. “跳板式招聘”—打造内部人才输送供应链

5. 强化基层招聘—创造优秀人才的土壤

第八讲：人才盘点应用之二——提高人才供应

一、“选”—继任者的筛选

1. 实操工具：素质—业绩—潜力九宫格

2. 配比要求：1:3~1:5

3. 继任者筛选的原则

1）蓄水池原则

2）持续评价选择

3）同等条件看潜力原则

二、“培”—继任者的培养

1. 实操工具：胜任模型和学习地图

2. 培养模式：四位一体TACT培养模式

1）教育培训T：training

2）个人提高A：self-arise

3）导师辅导C：coaching

4）任务实践T：task assignment

3. 继任者培养的原则

1）定向发展—有主线

2）持续发展—不间断

3）共同发展—协同性

4）个性发展—差异化

5）分层发展—针对性

6）人才共享—多元化

三、“评”—继任者的出库

1. 配套机制建设

1）人才发展积分管理制度

2）导师辅导制度

3）轮岗管理制度

4）培训承诺管理制度

2. 评价流程

1）报告评审阶段：输出导师辅导报告、个人发展报告、任务实践报告、继续发展规划

2）积分汇总阶段：汇总加权培训项目评分、实践成效评分、工作业绩评分、能力成长评分、潜力评分

3）项目宣传阶段：继任者感言传播、项目纪实内容传播、人才理念传播

案例分析：某上市企业继任者计划方案分析

第九讲：人才盘点应用三——提升激励效果

一、双维度动态定薪

1. 岗位价值维度—确定薪酬等级

2. 基于人才盘点的九宫格分布类型—确定薪酬分位

二、激励分配的双系数法

1. 业绩奖励系数

2. 个人贡献系数

3. 激励分配的系数处理方法：系数相加法、系数相乘法

三、股权激励的应用

1. 激励对象选择场景

1）功劳导向—历史共享

2）绩优导向—当前价值

3）盘点导向—发展价值

2. 行权条件设计场景

1）根据盘点结果设计行权周期

2）根据盘点结果设计退出机制

案例分析：某企业行权条件对应人才盘点结果分析