曾有一家知名咨询公司对超过百家企业的绩效管理满意度进行了调研，结果显示员工对绩效管理的满意度仅为19.3%，领导层满意度为30.1%，人力资源满意度为22.7%。我们可以看出，绩效管理并不如人们期望的那样理想化，如果管理不当，很容易引起员工情绪的不稳定。要真正改善绩效，就需要进行系统的分析和改进，并将其纳入管理者日常核心行为的范围内。

本课程的主要焦点是基于科学原理，并以企业管理实践为基准，帮助学员在学习过程中明确、提炼目标，分解和管理目标，并提升绩效管理和辅导能力，以及解决绩效问题的应用技能。我们致力于将理论和实践相结合，为学员提供全面的知识和技能，使他们能够在绩效管理领域取得令人瞩目的成就。

第 一 单元：目标来源与管理（科学管理）

活动体验：目标＞能力

管理者的使命

哈佛大学的研究成果

目标的价值与意义

目标管理的误区

讨论：目标从哪儿来？

目标来源的六大途径

基于ＢＳＣ的目标管理体系

案例：基于战略的平衡记分卡

ＫＳＦ分析与ＫＰＩ的提炼

诊断：你真的理解ＳＭＡＲＴ法则吗？

研讨１：支持／服务部门怎么办？

研讨２：ＫＰＩ如何兼顾长期目标？

ＧＳ及ＫＣＩ的应用

ＫＰＩ及权重设置要领

ＶＵＣＡ必不可缺的ＯＫＲ

案例：ＯＫＲ的提炼与推进要领

目标分解的多杈树法

从结果指标到关键结果指标

从绩效指标到关键绩效指标

设定目标的七个步骤

练习：部门目标的提炼与管理

第二单元：从目标到绩效（承上启下）

目标分解常犯的５种错误

管理展开的流程

目标管理与目标连锁

练习：业务计划与构造计划

目标分解与管理的原则

来源正确、去向合理

有效沟通、做事育人

解决问题、动态调整

数值适中、系统平衡

从目标到绩效的３个关键步骤

案例分析：为什么是“Ｃ”？！

没有共识的目标不是真正的目标

目标分解与共识的要领

模拟演练：没追求的老张

绩效管理 ≠ 绩效考核

基于绩效管理的人才发展

案例分析：我也没办法？

职务授权 ≠ 推卸责任

工作展开的责任与权限

案例：安静的实验室

绩效管理 ＝ 目标管理＋有效领导

控制不足与控制过渡

从目标到绩效的机制保障

小结：从目标到绩效的要领

第三单元：绩效管理与辅导（有效领导）

研讨：绩效管理的现状诊断

绩效管理中常见的问题

绩效管理的目的与目标

绩效管理的原则

绩效管理的流程

绩效评价的机制设计

光环效应及近因效应

绩效评价的操作要领

绩效结果的应用

绩效沟通中的挑战

绩效沟通的步骤

绩效沟通的准备工作

如何亲和开场？

倾听中的３Ｆ法则

绩效沟通中的提问技巧

绩效沟通中的反馈技巧

绩效沟通中的雷区

建立面向未来的沟通氛围

四种类型的绩效辅导角色

辅导面谈的ＧＲＯＷ模型

Ｇｏａ聚焦目标

Ｒｅａｌｉｔｙ 了解现状

Ｏｐｔｉｏｎｓ 探索行动方案

Ｗｉｌ强化意愿

演练：ＧＲＯＷ的应用

绩效辅导的关键能力要求

讨论：如何营造不计较的氛围

小结：好环境是一种生产力