企业人才升级，首先是人才思维升级，其次才是人才能力升级。企业培养创新的思维方式和职业化赋能，以之升级企业竞争力，势在必行。

——李青刚著《将道赋能》

面对企业的复杂问题，如何切入？

被问题带着走的思维，何时更新？

新时代创新思维，如何解决管理之惑？

人才梯队是解决问题，还是产生新的问题？

不改变，将被改变，不创新，将被创新。成长型企业团队目前都正处在由经验型管理向职业化管理的转型过程中。能否尽快地彻底实现这种转型，直接关系到每个企业在未来的市场竞争中的生存发展能力。结构化思维的关键不是如何凭空去“想”，而是如何创新去“做”，**终要落实到企业内部*的职业化行动力赋能，**思维训练实现行动突破。

第 一单元  从GPS到DNA：管理升级下的人才梯队建设创新思维

1、讨论：鸡叫了天才亮，还是天亮了鸡才叫？（思维定势）

2、你的大脑如何认知世界和判断事务？（听-说-读-写）

（1）理解：接收信息、解析结构

（2）重构：处理信息、重新建构

（3）呈现：输出信息、结构呈现

3、人才梯队创新思维的两个关键因素：

（1）GPS：思考问题的方向和逻辑步骤

（2）DNA：执行事情的方式和行动能力

4、人才梯队创新思维梳理问题的三大步骤：

**步：列出要点，收集信息并罗列要点

第二步：分类汇总，将信息分为不同类别

第三步：概括结论，寻找共性概括出结论

5、管理升级下人才结构化思维的四个应用层面：

（1）阅读：读公文、学习、会议记录等

（2）思考：日常事务处理、难题解决等

（3）表达：汇报、总结、方案、讲话等

（4）决策：依据判断，控制风险决策等

视频分享：《颠覆的思维，变化的未来！》

第二单元  从思维到工具：分析和解决问题的六大人才分析工具

1、思维困惑：弯道超车还是换道超车？

（1）华为、阿里巴巴、联想、格力的共同点是什么？（胜任力分析）

（2）星巴克、特斯拉、苹果、微信的共同点是什么？（重塑力分析）

（3）李宁体育、百丽鞋业、红旗轿车的共同点是什么？（失败案例分析）

2、经济转型期企业面临的转型困境（8点）

3、解决问题“能力—态度”象限图（人财-人材-人才-人裁）

4、结构化思维分析和解决问题的四个原则：

（1）“论”：结论先行    （2）“证”：上下对应

（3）“类”：分类清晰    （4）“比”：排列有序

5、结构化思维六大经典工具（现场模拟训练）

（1）逻辑树人才分析法      （2）甘特图人才分析法

（3）鱼骨图人才分析法      （4）流程图人才分析法

（5）金字塔图人才分析法    （6）思维导人才图分析法

6、人才梯队建设中分析和解决问题的五项训练

**项 对问题的整理与分析的回顾

第二项 找到自己所擅长的反馈方式

第三项 积极借助上司同事等的帮助

第四项 练习自己对问题进行的设定

第五项  对各类问题进行模拟性挑战

7、解决人才管理问题的三种非职业化思维类型

（1）父母型思维----我行，你不行

（2）成人型思维----我行，你也行

（3）儿童型思维----我不行，你行

问题研讨：如何打造自己的“一技之长”？（新木桶原理）

第三单元  从人才到人财：人才梯队十大建设路径升级转型

研讨分析：企业人才梯队黑洞

路径1：从“小我思维”转变为“平台思维”

路径2：从“管人理事”转变为“理人管事”

路径3：从“尽力而为”转变为“志在必得”

路径4：从“疲劳+苦劳”转变为“勤劳+功劳”

路径5：从“我为公司打工”转变为“我为自己拼事业”

路径6：从“经营产品”转变为“经营人品+经营服务”

路径7：从“集权统筹” 转变为“放权/让利/给名/施爱”

路径8：从“个人效率式量变”转变为“团队效益式质变”

路径9：从“客户为我创造利益” 转变为“我为客户创造价值”

路径10：从 “战略-组织-执行”驱动转变为“认同-赋能-落地”

故事研讨：《岗位价值：金子与石头》  

第四单元  从谋事到成事：人才梯队职业化胜任能力赋能

1、七施赋能：职业化人格力（7项）

2、目标赋能：职业化领导力（8项）

3、责任赋能：职业化担当力（5项）

4、标杆赋能：职业化对标力（4项）

5、效率赋能：职业化效能力（10项）

6、沟通赋能：职业化协调力（7项）

课程复盘：唐僧师徒从团伙到团队的六大结构化思考

1、唐僧师徒西天取经成功的原因？

2、唐僧师徒团队*的危机是什么？

3、取经成功后，唐僧师徒如何发展？

4、你认为唐僧师徒团队中，谁**适合评为优秀？

5、唐僧师徒团队如果要淘汰一个人，你认为是谁？

6、唐僧师徒团队如果要增加一个人，应该是什么岗位？

视频分享：《他们的成功：笑话还是神话？》