绩效管理的目的创造更大价值。有世界知名企业宣称:企业管理=人力资源管理=绩效管理。每个企业都有绩效管理,只是有成败之别。成功有成功的道理,失败有失败的原因。前些年一篇文章《“绩效主义”毁了索尼》引起轰动,“绩效主义”把绩效管理等同于“KPI”,强化管控,加强惩罚,导致经理人和员工一样痛恨“KPI”。“KPI”成了替罪羊,企业不断深化改革,还推出“OKR”工作法。
绩效管理的目的创造更大价值。有世界知名企业宣称:企业管理=人力资源管理=绩效管理。每个企业都有绩效管理,只是有成败之别。成功有成功的道理,失败有失败的原因。前些年一篇文章《“绩效主义”毁了索尼》引起轰动,“绩效主义”把绩效管理等同于“KPI”,强化管控,加强惩罚,导致经理人和员工一样痛恨“KPI”。“KPI”成了替罪羊,企业不断深化改革,还推出“OKR”工作法。
不可否认,至今很多企业依然缺乏有效的绩效管理,很多经理人对绩效管理不得要领。谈到绩效管理时,这些人轻描淡写地说:“绩效管理,我知道啊,不就是KPI吗?没什么深奥的。”可实际效果差强人意,员工态度应付,企业目标难以达成。突破这个困局迫在眉睫!我在企业中研究、实践二十多年,总结、提炼绩效管理八项技能,辅导很多管理者成功实践,凝聚人心,创造佳绩,实现多赢。
学习绩效管理是一本万利的投资。正所谓:绩效管理很关键,知行不一有风险;扎扎实实沉下心,目标一定能实现。目标设定重沟通,指导赋能大改善;评估以后要面谈,激励提升共发展!
导入:正确认知绩效管理
一、绩效管理的内涵
1. 澄清绩效管理的概念
2. 绩效管理的本质
二、绩效管理的目的
1. 战略目的
2. 运营目的
3. 开发目的
三、绩效管理角色:责任到位
1. 高层责任
2. HR部门责任
3. 直线经理责任
4. 员工的责任
四、确保绩效管理成功的八项技能
第 一 项技能:目标设定——上下目标要贯通
一、目标设定金字塔
1. 做什么:从企业战略到KPI
2. 怎么做:从KPI到行动计划
3. 企业目标分类
1)财务维度
2)客户维度
3)内部流程维度
4)学习与发展维度
4. 部门/个人KPI四个来源
1)上级指标
2)岗位职责
3)重点项目
4)内外部客户需求
二、目标设定与分解
1. 设定部门潜在目标
2. 排定目标优先次序
3. 从目标到KPI:三个步骤
4. 设定KPI衡量标准
5. 确定衡量标准可实施性
6. 目标分解:三种方法
三、OKR工作法
1. 什么是OKR工作法?
2. 如何设定一个好的OKR?
1)一个好的OKR是什么样子的?
2)如何设定OKR
3)设定OKR目标三原则
3. 如何运行OKR
1)从KPI到OKR的心理建设
2)掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏
3)易造成目标无法达成的五个因素
第二项技能:沟通目标——深入沟通促承诺
一、沟通目标的重要性
1. 沟通的目的——鼓励员工参与
1)确保对目标认知一致
2)群策群力,目标更科学
3)参与感激发内在承诺
2. 企业目标设定的“反沟通”行为
1)经理人包办
2)上级强压/强势
3)下级敷衍塞责
二、群体沟通方法——头脑风暴法
1. 导入阶段
2. 思维发散
3. 整合观点
4. 聚焦
5. 回顾与承诺
三、单独沟通方法——对话五个步骤
1. 当面沟通的五个步骤
1)说明目的
2)澄清事实与数据
3)形成方案
4)达成共识
5)确认与承诺
2. 目标确定的多轮沟通
1)上级设定,员工补充
2)员工设定,上级修订
3)团队共识,领导拍板
案例:堵塞部门的绩效“漏斗”
第三项技能:计划执行——计划周详定执行
一、制定详细计划
1. 详细计划的七个组成要素
1)优先事项
2)目标与绩效评估指标
3)步骤
4)资源
5)角色与职责
6)内部合作伙伴
7)对影响的评估
案例:某公司生产部门工作计划
2. 确定资源
3. 明确责任与角色
4. 确定内部合作伙伴
1)确定需要其他部门提供的帮助
2)应对协作的挑战
二、执行计划
1. 明确决策权
1)每个决策由谁拍板
2)谁必须提供意见
3)谁必须知情
4)谁负责跟进
2. 让每个人参与到执行中来:三个策略
3. 确保目标执行与战略一致性
1)选择合适的人选
2)确保行动与战略一致
3)统一组织结构
4)统一文化与领导力
5)制定奖励计划
4. 了解“计划不如变化”八种原因
5. 完善行动计划:六个策略
三、监控绩效
1. 与员工进行非正式讨论
2. 要求团队定期汇报
3. 经常进行工作回顾
第四项技能:赋能员工——反馈教练与指导
一、绩效反馈
1. 绩效反馈的重要性
2. 管理者不情愿反馈的原因
1)管理者的担忧
2)员工的担忧
3)反馈文化的普遍缺乏
3. 有效反馈:四个原则
4. 反馈的时机和话术
1)把握反馈的时机
2)正面反馈(STAR)与发展型反馈(STAR/AR)
课堂练习:反馈练习
二、教练式辅导
1. 辅导是什么&不是什么
2. 识别辅导机会:辅导情境分类
1)主动型辅导机会
2)改进型辅导机会
3)管理绩效问题辅导机会
3. 教练辅导满足两种需求
1)心理需求(个人情感需求)
2)实际需求(解决问题的需求)
4. 教练式辅导五项核心技能
1)维护自尊
2)倾听
3)提问
4)分享
5)鼓励担当
5. 辅导对话流程:GROW模型
1)Goal:目标
2)Reality:现状/现实
3)Options:选择方案
4)Will:实施意愿
6. 辅导后续跟进与支持
三、专家式指导
1. 分析与解决问题六步法
1)摆症状,明确问题并确定目标
2)自由讨论原因及整合
3)把原因逻辑化、系统化(鱼骨图)
4)把原因按轻重缓急排序
5)把原因转化为子目标
6)讨论、制定解决方案
2. 实施OJT:五步法
1)提前准备
2)解说要领
3)上级示范
4)下属练习
5)评估结果
第五项技能:绩效考评——保持公正与客观
一、绩效评估:六项工作
1. 了解详细信息:跟踪系统、周报告或月报告、关键内容详细记录
2. 全面了解信息:七个来源
3. 评估员工绩效:找出事实与依据
4. 请员工参与评估过程:提出六个问题促反思
5. 填写评估表
6. 核对考评核心信息
案例:绩效考评要重视数据
案例:末位淘汰真的可怕吗?
第六项技能:绩效面谈——评估面谈需当真
一、绩效面谈:七个步骤
1. 安排适当时间与地点:提前安排好会议、给予会议应有的关注、安排一个安静、中立地点
2. 让员工做好准备:四个方面准备工作
3. 取得良好的开端:说明面谈目的与目标、要求员工先自我评估、认真倾听员工发言
4. 与员工讨论工作表现:先说好的方面、再探讨绩效差距
5. 解决*绩效:在你的办公室会谈、快下班时进行会谈、把较难沟通放在简单沟通之后
不要事先提供评估资料、提供准确资料、对后续步骤达成共识、记录面谈内容
二、绩效面谈个性化处理
1. 与内向型员工面谈技巧
2. 与急躁型员工面谈技巧
3. 与强势型员工面谈技巧
三、绩效面谈成功十个要点
第七项技能:绩效激励——善用激励增动能
一、有效激励四个原则
1. 赏罚分明
2. 及时
3. 物质与非物质激励相结合
4. 针对性/差异化
二、激励的六个禁忌
1. 忽略激励
2. 与绩效不挂钩
3. 无原则,滥赏滥伐
4. 只关注物质激励
5. 口惠而实不至
6. 搞平均主义
三、建立激励系统思维
1. 扩展思路:激励四象限
2. 过程激励+非物质激励:12种措施
3. 非物质激励+结果激励:11种措施
4. 结果激励+物质激励:8种措施
5. 过程激励+物质激励:8种措施
第八项技能:绩效改进——诊断改善上台阶
一、绩效诊断与分析:影响绩效三因素
1. 员工个人因素
2. 组织内部因素
3. 外部因素
二、选择和实施绩效改进方案
1. 提高知识、技能、经验改进方案
2. 改善态度问题改进方案
3. 排除组织障碍因素改进方案
4. 外部因素改进方案
三、绩效改进效果评估
1. 来自各方面的反应
2. 学习或能力提升
3. 行为转变
4. 绩效改善数据
《OKR战略解码——打通战略到绩效的桥梁》
5月26-27日 深圳(线上同步)《OKR设计与绩效管理》
6月01-02日 北京(线上同步)《OKR敏捷目标管理与执行》
6月16-17日 广州(线上同步)《OKR敏捷目标管理》
7月21日 上海(线上同步)《OKR战略目标管理》
8月11日 成都(线上同步)《OKR工作法与绩效管理管理体系高级研讨班》
9月13-14日 郑州(线上同步)《OKR目标管理落地24步法》
10月27-28日 深圳(线上同步)