宁高宁曾经提到：“要尊重教育和培训，也要提高选拔管理者的能力，选人很关键，选是**位的，如果选的过程当中下的力气比较大，他就会是一颗好的种子，这样你给他更多时间去发挥就会好很多。”可见，招聘和选拔人才不是一件**的事情。可惜我们的大多数企业都不能在招聘环节做到人才流入的严格把关，常常给录用后带来不必要的麻烦和纠纷。

第 一 部分　招聘管理的宏观认识

一、招聘管理≠面试，那么招聘管理应承担哪些责任？

１．　什么是招聘管理

２．　招聘管理的正确流程和内容

第二部分　岗位的设置

二、招聘是从人力资源规划开始，为何却做不好定岗、定责和定编，导致招聘计划总在调整？

１．　岗位设计的正确思路

问题解析：部门和岗位是从何而来的？

①　工作量衡量评价参考

②　专业度衡量评价参考

案例分享：某城投企业部门及岗位设计

案例解析：某日企组织架构是如何体现岗位编制的

２、课后落地产出要求

第三部分　部门＆岗位职责的设计

三、部门职责和岗位职责为何总是脱节？职责的编写成了形式化，如何解决？

１．　部门＆岗位职责设计所要解决的根本问题

２．　部门＆岗位职责的应用范畴

３．　部门职责编写说明

①　问题分析：传统的部门职责与岗位职责的弊病

②　工具解读：ＡＲＣＰＩ

４．　岗位职责编写说明

５．　实例解析：某央企部门＆部门职责优化后的产出

６．　实操练习：明确主要职责及职责分解／ＡＲＣＰＩ的应用

７．　课后落地产出要求

第四部分　员工数量的管理

四、企业的人员数量如何确定？管理人员、辅助类人员、生产人员应占多大比例才是合适的？

１．　员工数量编制的原则

２．　员工数量编制的方法

①　劳动效率定员法

②　业务数据分析法

③　行业／专业比例法

④　预算控制法

３．　员工数量编制的影响因素

４．　课后落地产出要求

第五部分　鉴定和选拔人才

五、招聘是企业常见的事情，但是如何在招聘和转正阶段就做到严格的人才把关呢？

１．　人才鉴定与选拔概述

①　如何达成选拔目的—明确人才类型

②　如何达成选拔目的—识别人才的三大特征

③　企业人才选拔的方式

２．　招聘渠道解析

－－主流招聘网站分析比较

－－垂直招聘渠道分析比较

－－社交招聘渠道分析比较

－－应届生／实习生招聘渠道分析比较

２．　精筛简历的要领

３．　电话面试的要领

４．　提高择优效率的面试技巧

①　面试官的选择与组合

②　各管理层级面试侧重点分析

③　应聘登记表的作用—字如其人的关注

④　问题研讨：为何面试评价表的评价结果有失水准？

⑤　如何有效的询问－－面试常见提问及技巧

案例解析：提前设施有效的结构化面试的内容的优越性

⑥　如何有效的询问－－谎言下的主要行为辨识

⑦　合适人选的确定

５．　定薪和调薪的设计

①　如何为员工定薪－定薪的常见表现

②　如何为员工定薪－定薪的原则

案例分享：安徽某国企新入职人员定薪参考

６　．内部人才选拔的宫格应用

①　九宫格ＶＳ十六宫格

②　宫格应用路径

实操解析１：宫格分数等级是如何划分出来的？

实操解析２：需要做几张宫格图谱？

实操解析３：同一方格内的员工如何进一步筛选？

７．　录用及转正要领应用

①　录用条件的使用

②　如何设计员工面试／转正标准？

案例解析：某控股集团岗位达标标准的设计

８．　课后落地产出要求