企业用才的目的在于能够为本身带来利润与效益。而唯有透过严谨且正确的甄选过程,才能找到真正适合自己的人才。公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工,有些工具有助于使招募和甄选过程更具生产力。

招募和甄选过程并不是一个很精确的科学。我们还没发现任何组织找到完美的应征者,也还没发现任何应征者找到完美的工作。但是,如果能够建立正确的甄选理念,使用正确的甄选方法,降低风险。

一. 建立对招聘工作的正确认识

●重新看待人力资源

●对系统招聘流程的分析 

●如何做好部门人力规划

●基于胜任力的招聘需求分析

●招聘途径的选择

●甄选思想与鉴人之术评析

二. 构建卓越的招聘体系

●制定招聘战略(配合人力资源战略)

●招聘体系的基本流程、策略选择

●招聘面试题库的建立,及测评体系建立

●招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程

●招聘体系的渠道分析和选择与特色

●招聘体系成功的关键因素

●招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认

●招聘体系面试种类体系的建立

●招聘体系录用决策体系建立      

三. 人才甄选实务程序及准备技巧

●招募管道选择与创意征才术

●招聘人事广告设计原则

●工作申请表格的设计与运用

●工作分析与人才征选的关系

●人格特质与各职位工作适任分析

●履历表中作假**常见的部分

●审视履历表的技巧

●结构式问题类型的设计与范例

四. 人才素质测评的应用

●素质模型的基本应用 - 能力测评

●素质模型在能力测评中的应用案例分析

●能力测评的技术和工具综述

●能力测评技术和工具分类- 测评中心技术 

五. 如何进行有效的人才测评方法?(后面重点讲操作)

●MBTI(职业性格)兴趣爱好测试

●PI工作适应性测试

●无领导小组讨论

●公文筐作业

●情景模拟

●结构化面试模型(演练)

六. 结构化面谈计划

●面谈的意义与功能

●面谈的设计

●趋势:以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理

●职能模式的架构—管理职能、核心职能与

○专业职能

●面谈在选才过程中的重要性

●面谈类型及优缺点比较

●面谈前的准备工作

七. 面试实战技巧

●结构化与非结构化面谈技巧(实战演练)

○结构化面试与非结构面试技巧区别

○以职能为基础之结构化面谈MODEL

○如何搜集职能相关结构化面谈题目?

○发问的技巧

○面谈发问的技巧:可以问的问题

○面谈发问的技巧:不可以问的问题

○倾听的技巧

○面谈关键技巧与原则

○如何开始面谈

○面谈的主题

○如何结束面谈

○面谈应避免的偏误

○面谈常见缺失与避免偏见方法

○面谈的禁忌

○对有/无工作经验应征者的面谈话题

●行为描述面试法的操作技巧(实战演练)

○怎样制作行为描述的问卷?

○怎样考核应聘者的专业技能及综合能力?

○如何观察应聘者的性格特点及其潜能?

○面试中非语言信息的获得与分析 

○应聘者对企业文化的融入程度

○如何推进面试深度?

○怎样区分“事实”和“谎言”

○STAR模型的运用

●无领导小组讨论技巧(实战演练)

●情景模拟测试技巧(实战演练)

○给出一个特定的情景,测试面试者的处理问题的水平(案例)