一、薪酬体系框架

1、 薪酬的公平和激励要点

2、 全面薪酬管理

3、 薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法

4、 3P,即职位薪酬、个人(能力)薪酬、绩效薪酬,其设计思路讲解

5、 3E薪资体系,即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。

6、 与“薪点制”比较的优势和共性

二、岗位价值与岗位定级办法

1、 **个表,职级图的设计。如何根据岗位价值,对岗位设定其高低不同的工资级别。

2、 设定不同序列与专业等级(实例,包括互联网公司职级图)

3、 借助岗位测评实现岗位定级。点值法(point-factor)岗位测评要素举例(提供30个岗位测评要素)

4、 选测评要素的三个原则

5、 测评前,选择关键岗位的三个原则

6、 岗位测评的六个步骤

7、 岗位测评演练

8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

9、 根据测评结果,给岗位设定工资级别,做出职级图(Grading Matrix)

10、 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

11、 岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员

12、 四种衡量岗位价值的方法

13、 企业内部薪酬均衡的世界知名的公式

三、九级四序列宽带薪酬设计办法

(一)宽带各级工资额度标准的设计

1、 设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤

2、 一个企业搞多少级工资好

3、 级差的计算公式及什么

4、 级别**小值、中点值、**值的设计办法。分档的办法。

5、 级幅度的公式和规律,根据个体业绩差异来设计

6、 两级工资的重叠度的公式,如何设定,及其影响

7、 借住市场工资数据来设计或比较(校验、调整)现有工资曲线(各级中点连线)的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

8、 **、滞后政策的设定和运用

9、 不同序列(管理和职能序列、技术序列、生出序列等)的薪资等级标准的设计的方法

10、 实例(知名企业)

(二)市场薪资调查

1、 如何做市场薪资调查,怎么读市场报告

2、 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

3、 市场分位值是什么概念,如何使用到自己的体系中

4、 如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配,如何对比分析

(三)如何撰写企业薪酬制度(包括八个部分),实例

四、专业等级通道设计

四、专业等级通道的设计,以及胜任力模型(任职资格)的设计和在定级定薪中的应用

1、 分职种进行任职资格(胜任力模型)设计的方法与举例。

2、 对于专业管理序列或技术序列人员,借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位,以及专业等级的晋升。

3、 根据岗位胜任度(适配度),量化地为不同人员设定其薪资档位。

4、 如何做岗位的胜任力模型(直观、实用),提供研发类人员分职种的胜任力(任职资格)设计的实例。

五、绩效工资、奖金

1、 绩效考核的五种办法  举例

2、 绩效工资比例的设定

3、 基于考核结果,计算绩效工资的办法

4、 从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分

5、 年终奖如何既与企业业绩挂钩,又与个人表现挂钩,实例讲解

6、 年终奖设定的几种有效的公式(从总体分给个人)

六、业务人员、业务高管人员激励

1、 金融、房地产、建筑建设、IT类业务高管激励实例

2、 销售人员底薪分级、提出制定技巧与实例

3、 高管人员的年薪制结构

4、 高管人员的年终大额奖金的设计与考核办法(实例)

5、 高管人员的激励与福利模式。

6、 业务类高管人员奖金与提成的实例

7、 股权激励的主要模式

8、 高管人员长期激励的原则

七、调薪

1、 晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

2、 年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法,以CR体现现有薪资水平

3、 借住CR,设定有效、实用的年度调薪矩阵

4、 用调薪矩阵给全员设定调薪(按预算),实例演练

5、 调薪如何控制成本和预算

6、 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪,招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招

7、 调岗、晋升人员调薪政策与审批流程

8、 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法,解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法

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