企业给了面试高端候选人的机会，但面试时高端候选人明显不想和我们多谈，该如何打破面试高端候选人的自信壁垒呢？

如果因为面试时我表现不好，导致高端候选人**终不选择我所在的企业入职，算不算工作失误呢？

该如何在高端候选人面前树立个人及企业形象呢？

怎么达到面得好还谈得好的效果呢？

**章 正确认识招聘面试理念与要求

一、企业选才为什么这么难？

二、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作

1.管理者在招聘中角色定位

2.管理者在招聘中需要承担的责任和主要任务

三、研讨：影响人才面试选拔质量的因素分析

1.现场研讨与问题梳理

第二章 用人标准明晰与界定

一、胜任素质在招聘中的应用

1.人才选聘的真正标准是什么

2.胜任素质概述

3.胜任素质如何用于招聘甄选

二、岗位评价要素及用人标准的确定

1.岗位评价要素确定的两个前提

2.岗位评价要素需考虑的主要内容

3.明确岗位的用人标准和要素

1)案例分享：某企业员工的五项基本考察要素

三、常用人才评价方法使用分析

1.常用人才评价方法的比较分析

2.人才评价方法选择的前提

3.人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

第三章 人才面试选拔工具有效使用

一、如何进行有效的简历筛选与电话面试

1.简历筛选谁来做？考察要点有哪些？

2.电话面试的操作要求有哪些？

3.如何提高面试预约到场率？

二、结构化面试设计与使用

1.结构化面试的定义和特点

1)面试程序及时间安排结构化

2)面试评估要素结构化

3)面试问题设计结构

4)面试评分标准结构化

5)面试考官结构化

6)面试考场准备及布置要求

2.结构化面试的实施步骤

1)结构化面试的准备阶段的要求

2)导入面试阶段的面试要求与方法

3)正式面试阶段的面试要求与方法

4)面试确认阶段的考核要求及技巧

5)结构化面试中的核分规则与决策

三、关键行为面试法的使用

1.关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）

2.关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享

1)STAR工具介绍

2)分辨不完整的STAR和假STAR

3)案例分享：什么是不完整的STAR

4)意识养成练习：学会辨别假STAR

3.如何根据应聘者的行为分析素质情况（案例分享）

4.行为事例问题设计要求及发问技巧

四、情景模拟面试法设计与使用

1.情景模拟面试法的特点

2.情景模拟面试法的类别及内容

1)公文筐处理法使用

2)无领导小组讨论法使用

3.实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析

1)群面技术的优点与使用范围

2)群面技术现场布局及面试官角色要求

3)群面技术关键活动解析

4)群面技术的标准动作及其步骤

5)群面技术的小组活动方案设计与要求

6)现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案

五、心理测验工具的选择与使用

1.心理测验在人才选拔中的应用

2.心理测验工具的类型及使用要求

3.常用心理测验工具使用分析

1)卡特尔16PF

2)四种气质类型学说

3)案例：某企业气质类型测验的使用与分析

第四章 专业面试技巧训练

一、望：学会观察

1.面试中观察的内容和重点

2.应聘者谎言的识别技巧 （视频分享）

3.肢体语言解码技巧

二、闻：善于聆听

1.面试官聆听的要求

2.面试官有效聆听技巧

3.如何挖掘应聘者更多的信息

4.面试官聆听中常见误区规避

三、问：善用提问

1.引入式问题设计与使用

2.行为式问题设计与使用

3.智力式问题设计与使用

4.动机式问题设计与使用

5.压力式问题设计与使用

1)现场演练：面试的问题设计与提问

四、切：深入追问

1.如何**追问确保信息的有效性

2.追问的目的和时机

3.追问的两大技巧及应用

1)现场练习与点评：面试追问技巧