早在1996年，《哈佛商业评论》原总编托马斯•斯图沃特就发表文章：炸掉人力资源部“该部门的领导人无法描述出他们对公司的价值增值所做出的具体贡献是什么，而只能用一些流行的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解 …… 我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你一个小小的建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”20年过去了，这句话依然没有过时。
工作总也抓不住方向，不知道如何开展工作。总是被抱怨工作没有重点，到底做什么才是对的？工作缺乏方法论，做很多事，却犯很多错误。总感觉工作没有价值，到底哪些工作是有价值的？不知道如何规划自己未来的职业生涯。平时只是做领导安排的工作，从来没有提出有主见的想法。
1、HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？
2、作为HR综合方案解决者，HRBP如何与COE联动，解决业务痛点、难点？
3、作为HR多面手，HRBP如何快 速提升专业知识、必备技能和综合素养？
一、HRBP的定位、目标与角色
1. HRBP驱动业务发展
2. HRBP促进“两力两增长”
3. HRBP要承担的职责与扮演的角色
4. HRBP驱动业务的抓手与时机
二、抓干部—整顿士气与作风
1. 干部需要整顿
2. 干部述职是干部的“大考”
3. 干部民主测评与调整
4. 建立优秀干部标准
5. 建立干部后备队
三、抓奖励—共创共享降本增效
1. “393”动力引擎系统
2. 经营数据分析
3. 运营系统抓降本
4. 销售系统抓增效
5. 经营系统抓增利
6. 利润分享机制的作用与设计
四、抓薪酬—弹性薪酬体系建设
1. 薪酬分配体系是人才过滤网
2. 调动各部门参与组织结构优化、定岗、定编
3. 岗位价值评估解决内部公平
4. 基于企业发展选择薪酬策略
5. 薪酬结构等级设计打通员工发展通道
五、抓员工-胜任度体系建设调人才结构
1. 胜任度体系而不是任职资格体系
2. 员工发展通道的划分
3. 胜任度标准设计
4. 胜任度评估流程
5. 人才结构分析与规划
六、抓培训-基于胜任度体系建设与人才发展
1. 讲师队伍建设与培养
2. 课程体系建设与考试
3. 制定人才发展计划
4. 人才蓄水池方案
5. 推广师徒制
七、抓人才优化与招聘—打造优秀团队
1. 人才优化是永恒主题
2. 人才结构梳理与诊断
3. 人力资源规划与人才盘点
4. 人才优化方案设计
5. 人才招聘与人才结构调整
八、抓氛围建设
1. 设计好公司福利抓住员工的心
2. 制造鼓舞士气的员工活动
3. 建设员工兴趣小组
4. 举办公司企业文化大赛
注：实际课程会与课程大纲稍有差异。