芝加哥商学院**销售管理教授罗伯特.卡尔文有句极其经典的评论：销售管理者就好比是一个公交车司机，你的首要职责是决定谁该上你的车，谁该下你的车。的确，销售人员的甄选和聘用是销售团队管理一切工作的基础和前提，因为无论销售管理者如何竭力培养、辅导、激励、监管和纠正，资质平庸的销售人员决定着平庸的销售结果。有位世界500强企业的销售副总裁总结自己10多年的团队管理经验，说过以下感触深刻的话：“在我的销售队伍中，有55%的人可以说是十分优秀，但只有20%的人才是真正适合做销售的，这20%的销售人员为团队贡献了超过60%的销售额。如果当初在聘用选拔时我能花费更多精力去筛
1、我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？
2、除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？
3、面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？
前言：销售人员招聘的重要价值
思考：销售人员的错误招聘的成本？
一、招聘的方法论
1. 招聘中两个标准的统一
人力资源部门和用人部门的标准统一
职位的面试题目统一
案例解析：为什么王小姐会失败?
2. 招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
为什么需要三大匹配?
3. 销售人才招聘的四性原则
4.面试的本质是逻辑归纳
证据=举例子
足够的样本量=多举例子
二、销售岗位人才的胜任力模型构建
1、胜任力的概念
胜任力模型
胜任力的三大分类(通用、岗位、管理)
岗位说明书和胜任力之间的区别和联系
练习和思考：如何识别候选人的需求?
2、如何**销售岗位说明书制定人才胜任力
KSAH工具的应用
练习：请根据该岗位说明书，制定岗位的人才胜任力标准
三、销售人才筛选的五大管道
内线
偶遇
对象
场合
实习
四、销售人才的结构化面试
1、面试官的基本礼仪
面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系
2、结构化面试的概念
采用A B 方法使用结构化面试
A结构化面试题目
B个性化题目的设计
3、销售人才筛选甄别的五大指标
显性指标：经验、资源、技能
隐性指标：个性、品质
4、筛选简历的基本要求
五、面试方法和追问技巧
1、面试的六个错误假设
2、正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期
3、行为面试法——STAR法
行为面试的本质
行为面试的4个步骤
演练：判断以下是行为面试吗?
演练：该如何设计这三个问题
4、面试的追问技巧：3W法
什么是3W法?
3W代表什么?
案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的?
演练：请根据题目进行追问?
5、面试的其他技巧
声东击西法
基本信息了解法
6、面试结束的三个技巧
为什么需要对方提问?
7、薪酬谈判的技巧和方法
8、核实推荐人
9、如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法?