“物竞天择适者生存”。残酷的竞争其实就是组织之间人才的竞争，对人才管理得好，则组织便兴旺发达，而人才管理没做好，则可能就此陷入地狱深渊。要对人才管理得好，前提是全面提升人才的素质，而要提升人才素质，就要掌握必要的工具区别哪些是人才，哪些是庸才。由不同维度的标尺组合而形成人才的胜任力模型，就是区别人才和庸才的强有力工具。

1、掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程

2、掌握胜任力模型构建的主要方法

3、掌握胜任力测评的各种基本方法和手段

4、学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建

5、学会应用岗位胜任力模型来强化经营管理

导论：企业基业常青之树

一、企业竞争的三个层次

二、企业生存基本逻辑

三、HR：传统与现代招聘

第一讲：人力资源人才需求概述

一、企业对人才的一般需求

二、为什么甄选合适的员工如此重要?

三、什么是招聘与甄选?

四、甄选基准与岗位标杆快速实现

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗?

第二讲：创标—职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1.传统职责

2.新经济下人力资源部门的职责

3.业务部门职责对比分析

4.岗位标杆从何来

二、岗位标杆建立方法

1.岗位职责的划分管控法

2.要素建模法

3.深层次竞争对标

4.岗位评价要素

5.案例分析：某集团企业对标中的标杆评价

三、胜任力模型

1.什么是胜任特征?

2.胜任特征标志——冰山模型解析

3.什么是胜任特征模型?

四、基于胜任特征的HR管理

五、研究岗位胜任特征的意义和作用

第三讲：建模-员工招聘甄选素质模型

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

5、素质辞典与测评技术

二、胜任特征模型的构建

1.测试题

2.如何选择人才测评的工具？

3.素质模型管理

4.胜任特征模型的构建流程：建设模型、验证模型、模型再造、培训验证、评估分析

5.案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲：对标-基于胜任力模型招聘应用技巧

一、甄选模型分析，

二、基于胜任力的四类方法应用

1.心理投射技术及其应用

2.行为访谈技术及其应用

3.传统文化中的情境测验

4.沙盘模拟在实战中应用

第五讲：基于胜任力评估中的十大误区克服方法

一、像我

二、从众心理

三、晕轮效应

四、首因效应

五、近因效应

六、盲点

七、相比错误

八、使用不相关的信息

九、忽视相关信息

十、忽视动机匹配度

第六讲 基于胜任力的求职材料选择要点

一、职业技能比职业经历重要

二、职涯履历比工作年份重要

三、表达方式比表达内容重要

四、基于胜任力的P—J—O理论

五、动机匹配理论

六、人岗匹配原则

七、团队角色与人才配置

八、企业的人才的留与流

九、示例：优秀公司的胜任能力模型

第七讲 基于胜任能力的结构化面试技能

一、结构化面试在人才测评中的角色

二、什么是结构化行为面试？

三、结构化行为面试的流程

四、如何根据胜任能力模型开发结构化面试问题？

五、BEI面试方法简介

六、基于胜任能力的面试结果评估与录用决策方法

七、人才测评和选拔的方法

八、建立高效的人才选拔机制

第八讲 基于胜任力模型的人才选拔流程

一、确定选拔指标

二、选择高效度、高效率的测评方法

三、设计选拔方案

四、开发选拔题目

五、实施选拔过程

六、胜任力测评数据分析

第九讲、基于胜任力模型的选拔题目设计

一、基于胜任力的面试题目设计

二、基于胜任力的情境模拟题目设计

三、三、基于胜任力模型的选拔方案设计

四、各种测评方法的效度与效率比较

五、什么是胜任力开发

1.传统培训开发的弊端

2.基于胜任力开发的优势

3.胜任力开发特点与类型

4.胜任力开发的价值模型

5.知名企业胜任力开发的案例分享

六、基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程

1.开发性胜任力模型

2.基于胜任力模型的开发工具

3.基于胜任力模型的培训需求诊断

4.基于胜任力模型的课程设计

5.胜任力评估数据分析与反馈

6.胜任力改善计划与实施

7.胜任力开发效果评估

第十讲、胜任力模型标准化文件设计

一、胜任力模型分析

二、提取素质剖面

三、关键事件收集与加工

四、基于素质剖面的培训案例

五、基于胜任力模型的标准化课程设计

六、基于胜任力模型的个性化课程设计

七、课程结构设计

八、编写胜任力课程手册

第十一讲、基于胜任力模型的培训需求诊断

一、基于行为的诊断工具

二、诊断流程推进

三、个体与群体诊断数据分析方法

四、个体与群体胜任力改善计划

1.基于行为的个体素质缺陷反馈

2.员工胜任度提升计划的内容

3.如何编制员工胜任力改善计划

4.如何监控员工胜任力改善过程

5.个体胜任力改善效果评估

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这是因为胜任力模型在人力资源管理中的应用非常广泛，几乎各个模块都会用到胜任力模型。胜任力模型可谓是人力资源管理的基石，它在岗位与人才之间有效地搭建了一座桥梁。

基于胜任力模型进行人才招聘，可以明确目标岗位需要什么样的人才，使招聘甄选有的放矢，极大地提高了招聘工作的信度，降低了招聘失败率。

基于胜任力模型构建员工的学习地图，可使培训工作开展得更加有效，更加体系化。通过基于胜任素质模型的培训系统，企业可以发现员工的不足，强化其优势并激发其潜能，进而有针对性地培养他们的核心技能。

基于胜任力模型制定员工的绩效改进计划，通过对比绩优人员的能力素质，有助于员工有针对性地进行绩效改进，有针对性地补足短板。

基于胜任素质模型进行薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能/能力，有利于企业提升自身人力资源的素质。它能为员工职业生涯铺设多条通道，如技术型通道、管理类通道等，可以帮助员工提升核心专长和技能。

基于胜任力模型开展人才管理工作，有助于企业实现人才的内部复制和持续供应。

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