“物竞天择适者生存”。残酷的竞争其实就是组织之间人才的竞争，对人才管理得好，则组织便兴旺发达，而人才管理没做好，则可能就此陷入地狱深渊。要对人才管理得好，前提是全面提升人才的素质，而要提升人才素质，就要掌握必要的工具区别哪些是人才，哪些是庸才。由不同维度的标尺组合而形成人才的胜任力模型，就是区别人才和庸才的强有力工具。

●理解胜任力的概念和重要性

●掌握胜任力体系的建设和应用的方法与工具。

●区别任职资格与能力建设的关键点

第一单元：认识胜任力模型

一、什么是胜任力

二、胜任力的基本分类

三、胜任力识别的三个层面

四、胜任力的优化

五、什么是胜任力模型？

六、胜任力模型的三大作用

第二单元：胜任力模型的建立

一、明确战略目标

二、确定目标岗位

三、界定绩优标准

四、选取样本组

五、收集、整理数据信息

1、行为事件访谈法

2、专家数据库

3、问卷调查法

六、定义岗位胜任力

七、划分胜任力等级

八、构建胜任力模型

第三单元：胜任力的评价

一、胜任力评价的基本方法

二、系统测试

三、情景模拟

四、绩效结果

五、不同职级的测评方法的注意事项

第四单元：胜任力模型的具体应用

一、在招聘录用中的应用

二、在员工培训中的应用

三、在绩效考核中的应用

四、在薪酬管理中的应用

五、在员工发展中的应用

第五单元：课程回顾与答疑

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企业通过建立以胜任力模型为基础的任职资格标准，明确企业中各层各类岗位人员所需具备的素质要求，明确企业期望员工具备什么能力以及如何发展。企业依据这样的标准，通过有效的测评方法、完善的制度规则、及时的反馈辅导，帮助员工发现自身不足，为其量身打造一套职业生涯规划体系。具体步骤可以参考：

1、规划阶段。对照企业各层各类岗位的任职标准，员工就能够选择自己下一步努力的目标职位，而且能够知道要做到什么程度才能达到目标职位的要求。

2、培养阶段。在确定培养方案时，胜任力模型中的胜任力维度提供了培养的框架。可以参照前期评估得出的候选人目前水平与目标岗位要求水平之间的差距也能确定各项能力培养的优先级。

3、评估阶段。在规划制定后的实施过程中，每到一个实施阶段末期，都需要对员工所要提升的能力现状进行评估，从而了解前一阶段培养工作的成果，同时适时调整培养方案。

4、调整阶段。在职业生涯中，员工有时需要在不同的职业通道中转换，此时，可综合员工的胜任力评估结果与其职业兴趣，结合目前岗位与目标轮换岗位对能力要求之间差异的大小，确定最终岗位轮换的目标。

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