现代人力资源管理从“以人为物”到“以人为本”，其中最重要的标志便是“素质”概念的诞生；随着经济全球一体化，企业对高效的人才管理体系的需求比以往显得更强烈，对员工能力衡量和员工培养提出了更高的要求。基于胜任素质的人力资源管理已成为企业的核心能力。本课程将提供了一个系统的思路，帮助学员从组织战略和文化出发，结合公司具体实践，设计胜任素质模型，并将素质模型和招聘、培训、绩效管理、职业生涯管理等人力资源管理要素有机地统一起来，支持公司的战略方向的发展。

1、掌握如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法

2、掌握如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容

3、掌握规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价的方法

4、掌握如何建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成

第一部分 胜任力模型构建的基础概念

1、岗位胜任力的概述

2、胜任力模型构建和应用中的问题

3、胜任力模型构建的巨大作用

4、胜任力建模的未来发展趋势

案例分享：某大型央企的胜任力模型构建过程分享

第二部分 构建支撑企业战略的胜任力模型

1、构建战略性岗位胜任力模型的必要性

2、构建战略性岗位胜任力模型的步骤

3、素质词典构建岗位胜任力模型的局限性

第三部分 岗位胜任力模型的评估检验

1、分析检验法

2、数据分析法

第四部分 构建与评估岗位胜任力模型的方法

1、行为事件访谈法（BEI技术）

2、专家评估法

3、问卷调查法

4、胜任力模型构建的战略分析法

实战演练：胜任力编码

第五部分 岗位胜任力模型的有效实施

1、岗位胜任力模型应用的条件

2、岗位胜任力模型应用的领域

3、岗位胜任力的测评技术

4、胜任力评价操作实务

5、评价中心的构建

第六部分 岗位胜任力模型构建与应用案例分享

案例：借助岗位胜任力模型为企业选拔合格的人才

更多课程详情请点击咨询专属客服

企业通过建立以胜任力模型为基础的任职资格标准，明确企业中各层各类岗位人员所需具备的素质要求，明确企业期望员工具备什么能力以及如何发展。企业依据这样的标准，通过有效的测评方法、完善的制度规则、及时的反馈辅导，帮助员工发现自身不足，为其量身打造一套职业生涯规划体系。具体步骤可以参考：

1、规划阶段。对照企业各层各类岗位的任职标准，员工就能够选择自己下一步努力的目标职位，而且能够知道要做到什么程度才能达到目标职位的要求。

2、培养阶段。在确定培养方案时，胜任力模型中的胜任力维度提供了培养的框架。可以参照前期评估得出的候选人目前水平与目标岗位要求水平之间的差距也能确定各项能力培养的优先级。

3、评估阶段。在规划制定后的实施过程中，每到一个实施阶段末期，都需要对员工所要提升的能力现状进行评估，从而了解前一阶段培养工作的成果，同时适时调整培养方案。

4、调整阶段。在职业生涯中，员工有时需要在不同的职业通道中转换，此时，可综合员工的胜任力评估结果与其职业兴趣，结合目前岗位与目标轮换岗位对能力要求之间差异的大小，确定最终岗位轮换的目标。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。