你的企业是否有以下问题：

企业经营压力大，人工成本逐年增加，优秀人才的吸引和保留越来越困难；

企业收入逐年增大，员工流动率高，骨干员工不稳定，忠诚度低；

员工收入每年增长，工作干劲仍然不足，工作缺乏工作热情与责任感...

这些问题都是薪酬设计不合理引起的，只有建立起有效的薪酬激励机制才能解决！

1.掌握新背景下人力成本筹划思路

2.理解薪酬管理、薪酬策略和薪酬设计整体原则

3.学会薪酬设计的流程及方法，能独立设计企业的薪酬体系

4.通过现场模拟，掌握现代企业薪酬体系设计的技能

5.现场进行薪酬曲线的模拟设计

6.现场进行薪酬职级与薪级的分级

7.熟悉常用职位评估工具、职位薪酬等级、薪酬结构和薪酬管理制度等薪酬体系设计内容

一、薪酬的四个层次组成

1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬

2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬

4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬

二、薪酬设计应满足三个原则

1、竞争性——不同企业之间的比较

2、公平性——不同岗位之间的比较

3、激励性——不同任职者间的比较

三、通过优化薪酬结构，提高招聘薪资的竞争力

1、企业为什么总招不到业务员？

2、竞争性薪酬=高工资？

3、在不涨薪的前提下，能否提高招聘薪资的竞争力？——优化薪酬结构

4、案例：华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机

四、职能部门的激励型薪酬设计

1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高？

2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构

3、以岗定薪——如何简化岗位评估？

4、绩效加薪——加薪不加薪，让年度业绩说话

5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响

五、业务人员的激励型薪酬设计

1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉？

2、对提成制的改造

3、对优秀业务员，涨底薪VS涨序列津贴？

4、案例：如何通过分级管理对业务员进行多元化激励？

六、研发人员的激励型薪酬设计

1、研发人员难管理，是一个普遍的话题——德鲁克说

2、研发人员拿标准工资，合适吗？

3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩？——研发业绩的衡量

4、案例：某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式

七、项目人员的激励型薪酬设计

1、项目奖金如何与项目效益挂钩？

2、节点奖金的核算

3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例

4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例

八、做好股权激励，激发关键人才

1、激励关键人才，光靠工资和奖金是远远不够的

2、股权激励的模式——上来就给实股激励，合适吗？

3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒？

4、案例：华为是怎么做股权激励的？

九、用好辅助性薪酬，四两拨千斤

1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来？

2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差？

3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的？

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企业中实施最多的薪酬模式是岗位绩效工资制，在工资结构中，它既包含岗位工资，也包含绩效工资。企业中实行岗位绩效工资制的人员占比最大。通常，这些岗位要以月度、季度或年度为周期进行绩效考核。企业发放绩效工资时的通常做法是：当月发放一部分，年底发放一部分，第二年四月份之后再发放剩余部分。这是为了避免员工拿到奖金后立刻离职，给企业造成损失，所以选择避开流动高峰期发放。

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