人力资源的瓶颈制约着企业的发展。人才流失与员工积极性问题是一个企业的棘手问题：如何使人才保持一定的工作热情并具有相对稳定性？其中最重要的管理措施是根据行业的特点设计合理的薪酬体系。一套健全的人力资源管理办法是企业获得永续经营的根本保障。本次培训班除了阐释薪酬管理的基本理论问题之外， 主要从实际操作的角度介绍薪酬管理与之相关绩效考核技术。

1、形成企业薪酬体系的长效激励机制

2、帮助企业掌握薪资福利设计的主要内容

3、帮助企业了解薪酬制度改革实施的具体方法

4、帮助企业制定和建立合理的薪酬政策和薪酬体系。

第一讲：工作岗位与工作岗位设计

一、关于工作岗位

1. 什么是工作？什么是工作岗位？

2. 什么是工作岗位设计？

3. 工作岗位设计的目的和意义

二、工作岗位设计的由来

1. 战略决定组织

2. 组织职能分析与组织职能分解

3. 组织机构设计与工作岗位设计

三、工作岗位设计的原则与方法

1. 工作岗位设计的原则

2. 工作岗位设计的方法

3. 改进工作岗位设计的意义

4. 岗位工作扩大化与丰富化

第二讲：工作岗位的分析

一、工作岗位分析

1. 什么是工作岗位分析？

2. 为什么要进行工作岗位分析？

3. 工作岗位分析在人力资源管理中的地位

二、工作岗位分析的方法

1. 问卷调查法

2. 工作日志法

3. 主管人员记录法

4. 现场观察法

5. 访谈法

三、工作岗位分析的流程

第一步：梳理岗位

第二步：信息收集

第四步：信息整理与分析

第五步：编写岗位说明书初稿

第六步：岗位说明书的反馈与修改调整

第七步：岗位说明书的定稿与更新

第三讲：工作岗位说明书的编制

一、工作岗位说明书

1. 什么是岗位说明书

2. 岗位说明书的作用

3. 岗位说明书的格式

二、工作岗位说明书的作用

1. 岗位说明书的六大作用

2. 岗位分析与岗位说明书的关系

三、工作岗位说明书的内容

1. 职位基本信息及岗位概述

2. 如何确定职位关系

3. 如何描述工作联系

4. 如何评估工作时间与环境

5. 职位需要哪些任职资格

6. 如何梳理职位职责

7. 如何赋予职位适当的权限

8. 如何提取职位的绩效要求

练习：选择本企业的关键职位编写岗位说明书

四、工作岗位说明书的管理

1. 岗位说明书的使用管理

2. 岗位说明书的修订管理

第四讲：薪酬与薪酬策略

一、什么是薪酬

1. 薪酬是什么

2. 薪酬、工资、福利的区别与联系

二、薪酬的功能

1. 保障功能

2. 激励功能

3. 信号功能

三、现代企业的薪酬策略

1. 跟随型薪酬策略

2. **型薪酬策略

3. 滞后型薪酬策略

4. 混合型薪酬策略

第五讲：企业薪酬体系的构成

一、工资制度的构成

1. 岗位工资制

2. 技能工资制

3. 绩效工资制

4. 特殊群体的工资设计

二、福利制度的构成

1. 法定福利

2. 非法定福利

3. 其他福利

三、薪酬体系构成的平衡

1. 物质与精神的平衡

2. 长期与短期的平衡

3. 全局与个体的平衡

四、新型激励性的企业薪酬模式

1. 经营者年薪制

2. 股票期权

3. 股票期股

4. 员工持股计划

5. 新型薪酬模式的**实践

第六讲：员工薪酬体系设计的程序步骤

一、企业薪酬体系设计的原则

1. 战略导向的原则

2. 价值创造的原则

3. 内外兼顾的原则

4. 生存发展的原则

5. 全面统筹的原则

二、企业薪酬体系设计的步骤

1. 分解战略，确立策略

2. 薪酬调查

3. 工作岗位评价

4. 薪酬定位

5. 确立薪酬等级、级差

6. 设计薪酬结构

7. 统筹薪酬计划

8. 确立薪酬制度

三、企业薪酬体系设计的误区与注意事项

1. 严控薪酬标准

2. 强化价值分配

3. 动态监控调整

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职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。