企业在发展过程中，如何保障人才的稳定性、合理流动性，使得企业人员素质能力能够有序提升、良性适应企业的发展？诺达**认为人才梯队建设方案的落地就是很好的保障公司战略得以推行的好工具。

所以，为你推出以下人才梯队建设的培训课程：

1、深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义；

2、全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法；

3、探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力。

第 一讲：人才培养方程式介绍

1、关于人才的两个悖论

2、用错人的损失分析模型

3、人才成长前提的两个方程式之一

4、人才成长前提的两个方程式之二

设定正确的目标--正确自我认识

（1）要什么

（2）有什么

（3）缺什么

（4）补什么

5、精益人才培养模型

（1）培养值得培养的人

（2）培养而不仅仅是培训

（3）培养能够培养的能力

6、技能--从适用、会用到应用

7、人才管理的三大核心技术

（1）能力建模技术

（2）能力评鉴技术

（3）能力发展技术

8、人才培养的“知己知彼”好钢用在刀刃上

9、激励员工敬业度的四大因素

第二讲：人才加速成长铁则

1、如何育人更快--培训和成果转化

（1）育人的原则

（2）因材施教

（3）学以致用

2、员工能力发展与职位/角色发展之间的匹配关系

3、I型人才、T型人才π型人才模型图

4、什么是学习地图

5、人才加速培养的四大方法

（1）中高级人才都是教练员

（2）聚焦重点，快速突破

（3）训战结合

（4）企业领导人是“培训校长”

6、人才加速成长铁则（被培养方）

（1）增加学习开关开启的时间

（2）开阔视野（优秀范例）

（3）分解行动

（4）实践变化

7、横向扩张：快速复制领军人才的三大步骤

（1）成功因素分析

（2）萃取经验转为标准化

（3）学以致用

8、经验萃取实施三个关键

（1）隐性经验显性化

（2）显性成果标准化

（3）标准课程生动化

9、纵向全真教：人才培养加速器计划

（1）课程培训

（2）岗位实践、导师辅导

（3）结业答辩

10、新员工任务分解培训法

第三讲：利用PDCA让人才成长“自动化”

1、Plan---控制委派的工作难度

2、Do---留出能承受失败的余地

3、Check---控制反馈的时机节点

4、Action---观察行动给予建议

5、效率的提高是衡量人才成长的**标准

6、人才培养主推绩效提升

7、1小时撬动167小时

8、控制反馈的时间节点

（1）事前计划

（2）事中跟踪

（3）事后复盘

第四讲：培养顶尖人才的三大绝招

1、企业人才的主体

（1）人物

（2）牛人

（3）能人

2、顶尖人才的价值--幂率分布

3、顶尖人才需具备两个条件

4、顶尖人才四度标准

（1）胜任度

（2）潜力度

（3）敬业度

（4）忠诚度

5、顶尖人才的培养策略

6、人事调动的时机与成长曲线的关系

7、培养顶尖员工的三大绝招

（1）提供延伸目标

（2）找准比较的对象

（3）让他看到一个更强大的竞争对手

8、关键岗位的顶尖人才必须与岗位要求超标准匹配

（1）杀鸡要用牛刀

（2）给新业务领军人物一个试错的机会

（3）注重人才的内选外引

（4）组建相对独立的战略突击队

9、高级管理人才空降兵“降落伞”计划

10、技术人才空降兵“降落伞”计划

第五讲：搭建人才供应链体系

1、不同发展阶段的人才管理

（1）生存靠能人实行“人治”

（2）发展靠制度实行“法治”

（3）繁荣靠文化实行“德治”

（4）重生靠改革实行“整治”

2、人才战略管理策略与参考因素

3、优秀企业稳健的人才供应链

（1）基层60%从校园招聘优秀应届生；基层40%从社会招聘高潜力员工

（2）70%的中层源于基层培养

（3）90%高层源于中层培养

4、3.0时代从无限的渠道和方法中选择

5、雇主品牌的价值——创造财务回报

6、人才盘点九宫格

7、建立干部的后备梯队

8、单纯看绩效人才晋升的缺陷与不足

9、适当运用人才退出机制

10、人才梯队建设“天龙八步”

（1）一个模子

（2）一把尺子

（3）一个梯子

11、项目经理职业发展路径图

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立足当下，即是坦然地接受现实生活，活在当下。现实生活中不免有许多缺憾，可我们要正视它们，不能让它们成为逃避现实的动机。想过上自己理想的生活，立足现实是第 一步。展望未来，就是保留自己的理想生活，并不断朝之努力。所以，我要做蕞好的自己，谦虚待人、谨慎行事；心怀开阔、宽容豁达；艰苦奋斗、开拓进取；设定目标、保持希望。只有这样，才能不负自己正逝去的青葱岁月和即将到来的而立时光！