组织设计中，我们对各个岗位的职能、职责、任务、标准进行了优化完善，薪酬体现的是岗位的价值贡献，岗位评估就是对这个岗位在组织设计中起到的所产生的价值进行评估，进而确定该岗位在完成公司战略与经营目标过程中所起到的作用，利用付薪酬的手段来展示岗位的价值。

1、掌握岗位竞聘原则与组织

2、掌握内部的基本流程、工具及操作要点

3、学会内部竞聘人才方式与评价内容

4、掌握内部竞聘实施计划与其它事项

5、学会根据素质模型维度及权重有针对性的选拔人才

第 一讲：岗位胜任素质模型概论

一、素质、能力的基本概念及特点

1. 胜任素质模型简述—不得不提的两个伟人

2. 胜任素质的3项核心识别标签

3. 胜任素质优化工具

1）人岗场交集提炼法

2）2张万能模型图

二、建立胜任力模型的作用与实操工具

1. 人才招聘依据——7步招聘法

2. 人才培训与开发依据——6步培训法

3. 员工绩效评价依据——4步考核法

4. 薪酬设计依据——5步定薪法

5. 选拔任用干部依据—4步人才测评法

6. 员工生涯规划依据—5步生涯规划法

第二讲：胜任素质模型的构建步骤与方式

一、建立岗位胜任力模型基本依据

1. 组织发展战略

2. 岗位工作职责

3. 岗位工作标准

4. 社会与经济环境变化

二、建立岗位胜任力模型的准备工作

1. 组建领导小组和工作小组

2. 明确胜任力模型类型和应用领域

3. 选择建立胜任力模型的工作人员

三、建立岗位胜任力模型的8个基本步骤与流程图

1. 明确战略目标

2. 确定目标岗位

3. 界定绩优标准

4. 选取样本组

5. 收集、整理数据信息

6. 定义岗位胜任素质

7. 划分胜任素质等级

8. 构建胜任素质模型

四、胜任素质模型的4种经典构建方式

1. 行为事件访谈法

1）5个关键事例

2）行为事件访谈法蕞好的武器—STAR方法

2. 专家小组法的优劣势

3. 评价中心法

4. 问卷调查法

5. 四种构建方式的优劣势对比图

第三讲：胜任素质五大版块三级定义工具库

一、通用能力三级定义

1. 通用能力库21项关键工具

二、管理能力三级定义

1. 管理能力库11项关键工具

三、专业技能三级定义

1. 专业技能库8类32项关键工具

四、职业素养三级定义

1职业素养库13项关键工具

五、知识三级定义

1. 知识库2类14项关键工具

第四讲：胜任素质在面试中的测评手段

一、人才测评的基础认知

1. 人才测评的理论基础

2. 人才测评的定义

3. 人才测评的5种类型与实战运用场景

二、现实企业人才测评存在的5大主要问题

问题1：缺标准——结果因人而异

问题2：缺工具——以偏概全

问题3：缺信任——走主观判断的老路

问题4：缺专才——实操折扣太大

问题5：缺推广——实际应用不充分

第五讲：人才测评的6种经典工具

一、履历分析法

1. 挤干履历水分的4个“榨汁”利器

2. 履历匹配度3维评估

3. 基于履历疑点的面试题设计技巧

二、笔试法

1. 三步教你搞定笔试出卷

2. 两套样板笔试卷

三、面谈法

四、无领导小组讨论

1. 操作难点

2. 2个易学易操作的经典题目

五、公文筐测验

1. 测验题编写的4个步骤

2. 公文筐测验的优劣势

六、心理测验

1. 心理测验的信度与效度

2. 3种实用的心理测评工具

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做一名企业的管理者或者说人力资源的管理者，岗位设计是作为管理人员的基本工作内容或者说要掌握的基本管理技能，但是要想掌握其中的技巧还是需要不断地学习，然而在钟老师资深的经验下，我掌握到了在岗位设计的时候，一定要遵循的三个原则。

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