岗位胜任力模型是人力资源各个模块的基础，不管是招聘，人才发展，绩效都是以人才的胜任力模型为基础，我们再搭建梳理胜任力模型的时候会经过量化的方式，从多个维度对员工的胜任力做分析。

现在市场上做的多比较多的，从能力，潜力，岗位技能，核心价值观等这些维度对员工的胜任力做评估，再进一步做人才的盘点，在做胜任力量化的时候我们可以经过动态图表的模型建立员工的胜任力模型，经过数据的交互可以更加直观的视觉化的对与员工的个维度进行数据分析。

1、认知提升：从特殊疫情认知企业新常态化运营之势；

2、系统再造：由“点”到“面”的全员治心修身之道；

3、知行致远：转变六大职业新状态提升目标执行能力；

4、赋能法则：全员胜任力的五XIN赋能创赢工作法则。

第 一部分：企业成功与关键岗位人才

一、人才发展与人才梯队建设

二、“突破做大与创新做强”与人才梯队建设

三、如何规避中国企业目前出现的断代危机和人才流失现象

第二部分：对关键岗位建立胜任模型

一、确定关键岗位，定义关键绩效指标

二、识别成功要素，构建关键岗位胜任素质模型

1、管理人员的素质模型

2、技术人员的素质模型

3、操作人员的素质模型

三、根据素质要求（知识、技能、行为）

1、专业知识与技能

2、管理与人际技能

3、心理胜任素质

4、职业操守素质

第三部分：确认关键岗位人才

一、 人才库的建立（员工信息表）

1、员工自荐

2、部门领导推荐

3、绩效考核中的结果运用

二、 实施关键岗位人才盘点

1、员工职业兴趣调查

2、员工心理素质评估

3、专业技能评估

4、管理技能或人际技能评估

5、员工绩效考核

第四部分：甄选关键岗位的候选人

一、 人才梯队建设的分工与职责

1、员工自我负责、主观规划

2、业务主管提供发展空间、事业舞台

3、人力资源主管搭建HR体系，确定机制保障

二、 相关制度的制定

1、人才标准管理制度

2、人才评价管理制度

3、员工生涯管理制度

4、培训体系管理制度

5、接班人管理制度

6、相关流程与表格的设计、培训与实施

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参加完李青刚老师的胜任力模型培训后，让我明白了胜任力模型的构建除了与企业文化导向相关，还需要考虑企业战略、企业价值创造模式、企业发展阶段、企业组织模式，老师的课程讲得特别棒，希望下次还有这样的机会参加学习。

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