招聘和面试是企业选人的一个重要方式，所以说招聘是企业人才管理的重要的入口。俗话说“病从口入”，所以说把好招聘和面试这个“口”，对企业人才管理和企业的核心竞争力来说，起着至关重要的作用。招聘和面试不仅仅是企业人力资源部门的事情，更是各个业务部分负责人的事情。

本课程旨在让学员了解招聘和面试的重要性、掌握面试流程和面试中的方法技能，提升其面试的专业能力。

1、深入理解素质理念和背景，了解素质概念在现代人力资源管理中的实际运用；

2、全面解读行为事件访谈法(BEI)的理念和方法，理解其在提高面试有效性中的显著效用；

3、经过大量的实战演练，掌握BEI方法，并能运用于实践工作中，实现招聘与选拔质量的提升。

单元一：态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念

自测：贵公司招聘体系是否科学有效？

为什么要做好招聘工作？

招聘失败的成本：直接成本+隐性成本

人员招聘的十大核心理念

[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]

强调企业文化的认同感

企业与应聘者之间的“互动营销”

招聘既有“科学性”，又有“艺术性”

小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；

宁缺勿滥，“请神容易送神难”

招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

招聘工作只有开始，没有结束

成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态

给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪

单元二：企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型

如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”

岗位基本刚性要求

应知应会专业知识

工作必备综合技能

职业态度

特别加分项

七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”

1、工作分析，编制岗位说明书；

2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；

3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；

4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；

5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；

6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。

7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理

如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素

“过犹不及”的辨证思考

招聘岗位需求分析实战案例：

某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

单元三：候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践

非结构化面试与结构化面试

结构化面试的特点

面试问题多样化

面试要素结构化

评分标准结构化

考官结构化

面试程序及时间安排结构化

如何操作结构化面试：“七步法”

衡量招聘工作的绩效评估指标

结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

单元四：升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度

一、心理测验（附参考测验量表）

二、评价中心技术

三、知识测试

单元五：企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨

困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？

困惑2：如何从简历获取主要信息？

困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？

困惑4：如何成功举办校园招聘会？

困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪些细节？

困惑6：如何在视频面试中做出相对精准判断？

困惑7：招聘基层一线岗位（如普工），需求数量较多，如何解决？

困惑8：针对招聘难度大的职位（如中高级岗位、技术类人员），如何向猎头公司学习招聘？

困惑9：如何针对核心人才如何做好背景调查？

困惑10：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？

困惑11：如何在面试中讨论薪酬问题？

困惑12：如何提升面试中的沟通技巧？

困惑13：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？

困惑14：如何在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？

困惑15：如何建设企业人才库？

困惑16：新员工在试用期内的培训风险？

困惑17：新员工入职后，如果让其迅速融入团队？

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本次招聘技巧的培训课程，能够让我们在**而愉快的氛围中学习，让我们智慧而积极的发言、熟悉而生动的案例、热烈而不激烈的竞争通过各个小组的分享以及大家积极踊跃的发言补充点评，既让大家更加深入了解了面试及识别人才的一些技能，又活跃了培训的气氛，在欢声笑语中达到了此次的培训目的。

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