被誉为世界第   一CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的蕞主要原因是用人的成功，我把70%的时间都用在选人上”，可以说管理者的首要责任是选人。人才引进工作的好坏，直接影响着企业的发展。面对当前激烈的人才竞争，企业的各级管理者和内部面试官必须掌握精准面试识人的技巧，为企业赢得人才竞争的优势：

如何正确把握岗位的招聘标准？相同素质不同岗位在要求上如何把握差异？

如何经过简历正确筛选人才？如何经过三五分钟的面谈了解人才素质的概况？

如何根据素质模型设计有效的结构化面试问题？如何抓住关键行为？

不同岗位的通用素质面试问题如何体现区分度和精准度？让隐性的素质显性化？

行为访谈面试法与情景模拟面试法各自的适用范围、优势与不足？如何做到互补？

针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题？如何进行有效追问找到事情真相？

针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度？如何追问进行逻辑判断？

面试中如何进行察言观色，透过细节与微表情识别人才的素质真相？

如何应对职场老江湖？如何识别谎言？面试中如何HOLD全场提升面试整体效率？

如何正确作好面试记录？如何把好面试蕞后一关，做好背景调查？

……

本课程从胜任力素质的角度，掌握精准招聘面试有方法，提升面试官高效选人识人的效率，打造企业人才竞争的优势。

1.站在企业战略高度，理解战略招聘的特点以及对企业发展的重要意义，学会人力资源获取的战略性思考方法；

2.深刻理解战略招聘的理论基础，掌握企业战略分析、人力资源规划、工作分析在战略招聘中的作用及其应用；

3.了解战略招聘管理流程，掌握战略招聘的策略与方法，从根本上解决战略人力资源的获取问题；

4.了解标杆企业战略招聘体系的构建及应用，掌握招聘风险控制的策略与方法。

第 一讲：聘人决定成败

人才组织的核心资产

为什么人才招聘决定企业成败

错误招聘的影响和损失

招聘工作中的常见错误分析

如何设计企业的招聘流程

现有招聘流程的检视

不同岗位（级别）招聘流程的设计

在招聘管理工作中人力资源部门与用人部门的职责与分工

第二讲：招聘策略的制定

明确企业的人才策略

人才策略与企业战略与企业生命周期的关系

吸引策略

保留策略

招聘策略中的5W1P

招聘需求的确定

人力资源资源规划与定岗定编

用人部门招聘需求的核定

各类招聘渠道的选择与比较

常见招聘渠道有哪些

如何选择合适的招聘渠道

新媒体招聘渠道如何使用

招聘成本的核算与控制

第三讲：选择什么样的人绘制你的人才图标

考察哪些指标？

智商、经验、性格、情商？

能力特征是基础

经理人的必备素质

学会发现潜力

价值观的重要性

团队与个人

清晰定义你的需求设计人才综合记分卡

期望的绩效目标（量化的成果）

排序评价岗位能力的优先等级

分清主次并清晰定义

制作人才选聘综合记分卡（提供样表）

认识“人”的复杂性

胜任素质

胜任素质模型简介

第四讲：常见的评估人才方法

什么是高质量的人才评估

人才评估的一些常见方法及应用介绍

简历分析

纸笔测试

心理测验

无领导小组讨论

情景模拟

公文筐

评价中心

第五讲：高效面试技巧—结构化面试技巧

面试官营具备的素质

如何选拔和培训面试官

面试前的准备

面试流程设计

结构化面试技巧

什么是结构化面试

为什么要做结构化面试

结构化面试的设计方法

针对不同岗位设计结构化面试问题列表

结构化面试评估表的设计

导入面试的方法和技巧

提问和倾听的技巧

用STAR模型进行深度挖掘

解读身体语言及细微表情

面试结束后怎样做有效的评估

如何做瞬间判断

需要几轮评估？设计初试复试的各个环节

集体面试是否必要

决策团队的安排

直觉与理性的思考

有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人

电话面试4个问题剔除不合格的候选人

升级面试5个问题选对适合的人

专项面试3个问题获取候选人更多的信息

第六讲：背景调查

关键岗位为什么一定要做背景调查

选择背景调查的对象和方法

HOTSHOT评估方法让评价更加有效

面试评估中的几个误区及避免方法

第七讲：人才录用与反馈

员工录用的4个关键步骤

初步录用的5个原则

招聘效果评估

如何融入新人

新人融入的三个波段

新人融入的六种陷阱

管好融入的进程

关注新人关注的问题

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经过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充分认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。因为老师的专业实战，让我们能够快速的将所学知识快速的运用到工作当中去。

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