随着谷歌和英特尔的员工对OKR的口口相传和身体力行，数以百计各种类型、规模的公司都纷纷开展了结构化目标设定。OKR就像瑞士军刀，在任何环境中都相当有效，是一种放之四海而皆准的方法体系。但在汗牛充栋的绩效管理著作中，OKR工作法似乎显得过于“简单”——没有复杂的定义，更无苛刻的门槛，却能以四两拨千斤之势，为陷入KPI困局的企业带去源源不断的动能。人们不免好奇，它是如何作用于组织管理并产生如此强大的效果的呢？
◆了解创新绩效管理与传统绩效管理的差异性
◆掌握有效的OKR敏捷目标设定概念和具体操作方法
◆训练有效持续的绩效反馈与教练技巧
◆学会运用绩效奖励与薪酬激励员工
◆理解认可与激励对员工绩效的影响度
◆掌握绩效变革与变革管理原理，从而提升绩效管理水平
第一章、概念篇
1、什么是KPI？
2、什么是OKR?
3、KPI与OKR的意义？
4、KPI与OKR的异同？
5、OKR的起源和优势
6、KPI适合的岗位
7、OKR适合的岗位
8、OKR绩效管理的7大核心理念
9、OKR各部门和管理层的职责分工
第二章、OKR目标与关键成果法设计的技巧
1、目标的确定
2、关键成果法
3、OKR如何执行与反馈
通过这次培训收获颇多，发现了之前对OKR认识的误区，对OKR的制定有了更深地见解。在以后的工作中深入运用这套方法，确保上下级的目标与优先级一致，聚焦最重要的事情！