当今社会人才竞争白热化，哪家企业拥有一 流的人才，就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。可是很多老板经常在抱怨公司有很多人，真正能用和好用的人却不多；人力资源部门经常奔波于人才市场、网络招聘、校园招聘等形式各样的招聘面试中，可还找不到合适的千里马，即使费了九牛二虎之力终于招来优秀人才，却因水土不服一个月内离职，招聘又回到原点……HR们整天在职场处于处于忙碌奔波状态，还是没找到合适的人才，感到“忙、盲、茫”，都在寻找与企业人才匹配的“选才”神器。
我们应当重视人力资源管理，进行合理开发与运用。然而，当今社会上“人不能尽其才，才不能尽其用”的情况比比皆是。许多单位正是因为不能慧眼识才、量才而用而直接导致了员工整体工作效率的降低。要改变这种局面，当务之急就是找到在识别与运用人才方面的偏差，才能有的放矢地去解决。
1、通 过学习对招聘选拔工作有一个系统认识，并学会如何通 过素质对人员进行判断。
2、理解并掌握企业的本质是创造客户，选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。
3、通 过招聘流程的学习，认识到招聘流程的重要性，学会组织一般性招聘活动。
**讲：招聘概述与招聘标准建立
一、招聘工作的新变化
1. “大众创业，万众创新”的时代
2. 用工成本和招工成本的增加
3. 招聘人员角色的新变化
4. 招聘手段的新变化
辩论：是招优秀的人还是招合适的人?
二、企业招聘工作中存在的问题
1. 人才难觅，招聘越来越来
2. 面试考官忽视面试礼仪
1）面试考官的角色认知
2）面试礼仪
3. 忽视人才内在素质考察，容 易出现选人失误
4. 面试过程随意，评分标准不够客观
案例：某大型企业的人员控制案例分享
工具：人员需求增补申请
三、建立企业的选人标准
案例：我们选谁
1. 冰山模型与人才甄选
1）模型介绍
2）人才选拔维度：价值观、性格、知识与能力
3）人才甄选的突破口：结果、行为、观点
2. 如何构建人才选拔标准
思考：我们招合适的人还是优秀的人
讨论：岗位胜任力模型的维度与刻度
讨论：小组学员讨论公司核心岗位的招聘甄选标准
第二讲：简历筛选
案例：两份简历的对比
一、明确简历的硬性筛选标准
1. 学历和专业
案例分享：大型公司的策略
2. 工作经历
3. 其他（行业、跳槽次数、性别等）
二、如何审阅简历
1. 不容忽视的细节（错别字、家庭住址、婚姻、照片、求职意向）
2. 寻找简历中的矛盾点
3. 内容审阅要点
4. 简历结构审阅
5. 制定简历审核标准
6. 根据简历，提炼出面试问题
互动：找出给定简历中存在的问题
第三讲：考察应聘者的专业知识技能与性格特点
一、专业知识测试
案例：某大型企业的专业知识测试题
二、逻辑能力测试
案例：逻辑测试题实例
三、学习能力测试
分享：学习能力考察方法
四、性格测试
1. 经典的性格测评问卷分享（16PF、MBTI、投射测试、职业性向测试等）
2. 性格测评结果的分析
讨论：如何看待性格测评结果
第四讲：面试的组织与实施
一、当下面试中存在的问题
1. 不专业
1）面试问题随意，缺乏结构化
2）面试官形象塑造不够职业化
2. 人才选拔误区
3. 考官的主观误区
二、面试前应做的准备工作
1. 候选热情况的熟悉（简历、基本经历等）
2. 面试问题的准备
1）从简历中挖掘问题
2）从岗位要求中挖掘问题
3）从测试结构中挖掘问题
练习：岗位的面试问题设计（附简历）
三、面试的实施流程
1. 建立良好的面试氛围
1）寒暄与礼节
2）问封闭性问题
2. 简 单介绍公司和岗位情况
3. 了解应聘者的基本情况
4. 评估求职者是否具备核心才能
四、面试问题的设计
1. 设计面试问题的基本要求
1）问题聚焦
2）动机隐藏
3）问题结构化
2. 面试问题类型
1）背景型问题
2）知识性问题
3）思维型问题
4）情境性问题
5）行为性问题