现阶段，许多国企内部在薪酬管理方面还存在平均主义思想，由于绩效考核体系设计不全面、对岗位工作分析、岗位价值评估工作认识不足，从而导致在薪酬分配上缺乏公平性，核心岗位与知识性员工因没有得到相应的薪酬激励在工作中积极性不高，严重影响企业的后续发展，企业薪酬改革势在必行。

1.薪酬改革与架构调整的主要目的

2.降本增效：发挥潜能

3.遭遇资本寒冬，企业融资难导致资金断链

4.社保转税，企业负担加重

5.产业泡沫破灭，企业陷入困境

6.如何做到合法改革薪酬体系

7.现行法律对企业变更薪酬约定的硬性要求

8.是否涉及劳动合同的部分变更？

9.程序要件：平等协商

10.如何公示、告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？

11.“签字”认可的文书指引

12.低绩效员工实施末位优化也能具合法性？

13.“不胜任工作”能否解除劳动合同？——衡量标准与检测方法

14.依法实现对员工的薪资和岗位做调整？

15.理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更

16.“不胜任工作”员工的处理要点

17.特殊群体员工的调岗与职薪升降

18.“末位淘汰”与“不胜任工作”

19.组织架构的调整将带来哪些劳资风险

20.组织架构调整必然引起《劳动合同》的变更？如何定义变更？

21.什么是客观情况发生重大变化？

22.组织机构调整，员工岗位消失

23.部门裁撤或合并，岗位不足，需要减员

24.业务转型，岗位取消

25.岗位相对应的工作内容发生变化

26.用人单位解散或被撤销（结业关店）

27.法律环境的变化

28.员工不同意变更岗位的应对策略？

29.协商不成：解除劳动合同的风险预判与规避

30.“严重违纪”的界定：罢工、旷工等行为是否必然违纪？

31.经济补偿金的支付情形：哪些情况要给？给多少？怎么给？

32.解除/终止劳动合同的十条法律逐一细读

33.劳动合同解除与终止的法律概览图示

34.用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形有哪些？

35.用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定

36.如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险？

37.用人单位是否享有劳动合同的任意解除权？

38.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

39.如何书写《解除劳动合同通知书》才避免承担法律责任？

40.离职员工关系管理

41.经济性裁员的原因四种情形解析

42.沟通与谈判：降低劳资风险的柔性举措

43.重大改革中HR的角色定位

44.面对谈判对象：做谈判的主导方，而非*上级

45.沟通结果不利：向上级汇报的说服技巧

46.如何做好上下级的双向平衡，

47.有效应对员工的心理危机

48.了解相关的法律规定，作为谈判底线

49.整理员工人事档案台账，进行分类——便于沟通小组设置应对措施

50.准备相应法律文书模板，以备随时签订协议

51.保持工作正常运营的状态，避免引起恐慌

52.动之以情，减少过激行为

53.关注留下的员工