企业老板以及高管越来越意识到人和组织的重要性，不管是CEO、CFO还是其他业务领导者们都知道，改变是必然趋势，但对于如何着手做出改变，却常常茫然无措。这就是为什么他们迫切需要HR——作为组织内部全面负责人员管理的专职部门，能够为变革做出有效贡献。他们尤其需要资深HR人士在变革管理、文化变革、组织设计和员工敬业度方面的专业建议、经验和实际帮助，而所有这些主题都需要一定的OD知识！

1、掌握OD经典的三个组织诊断方法

2、应用组织流程图重新设计匹配的组织架构

3、与高层、业务领导者建立信任，抓住业务痛点和需求，找到解决组织与团队问题的逻辑主线

4、明晰ODer的成长路径与学习地图

第一讲、拨开迷雾——还OD本来面目

1.OD的核心使命与企业发展战略

2.OD的七大职责

3.OD与HRCOE、HRBP、HRSSC

4.OD对人力资源管理各模块的影响

第二讲、望闻问切——亚马逊组织诊断案例

1.诊断人员选择

2.角色设置与每个角色的责任——主持人、观察员、专家团、组织者

3.PPT式的诊断范围展示

4.组织形式：成员分组、轮流发言、结果反馈、小组评比、学员DIY、奖励机制、学员虚拟币

5.复盘：重要问题回顾，总结关键结果

第三讲、六个盒子——组织诊断技术与应用案例

第一个盒子：目标/使命

1.企业的使命诊断——为客户生存还是为了自己而存在？

2.企业愿景诊断——愿景与使命、环境的匹配；

3.实现使命与愿景的驱动因素诊断——区别终极核心竞争力与阶段核心竞争力；

4.结合经验与现状，找出实现使命/愿景的成功关键因素；

5.战略地图的因果关系分析；

6.衡量标准与KPI

●案例：小米的战略目标与使命诊断

第二个盒子：组织/架构

一、诊断范围：组织架构选择、战略核心能力评估、经理胜任能力、布阵点兵分析

二、组织架构诊断与设计

三、利用BSC提炼战略核心能力

四、人才诊断

●案例：西门子的人才诊断与结果应用

第三个盒子：关系/流程

一、诊断范围：部门/岗位之间依赖关系的基础、沟通协调流畅性、关键流程评估、边界的定义、组织文化模式选择

二、流程诊断工具应用

三、文化诊断

四、组织运作诊断

●案例：华为的企业文化诊断与建设

●案例：关系/流程设计●案例——华为铁三角

第四个盒子：激励/奖励

一、诊断范围：精神激励与物质奖励的选择、奖励机制/激励机制方向与思路

二、激励与奖励诊断工具应用

●案例：华为、小米、海尔不同合伙人模式解析

第五个盒子：帮助/支持

一、诊断范围：需要资源分析、支持的工具分析、帮助与支持的内容和方法

二、帮助/支持诊断工具使用

●案例：西门子的前线与后台支持体系

第六个盒子：领导/管理

一、诊断范围：管理层领导力、领导风格、从第一到第五个盒子需要管理层的领导/管理能力

二、管理层领导力分析

三、领导风格诊断、分析

四、复盘工具应用——1-5个盒子复盘

●案例：阿里巴巴对1-5个盒子复盘操作方法

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“杨三角”是当代著名华人管理大师杨国安基于自己多年的思考与丰富的管理实践而提出的理论。组织能力的培养，需要由外向内地思考，而且要有与战略相关的组织能力。他的“杨三角”由员工能力、员工思维模式和员工治理方式三个方面组成。员工能力,是指员工需具备与公司要求的组织能力相适应的思维和决策。员工思维模式，即员工每天关心、追求和重视的事情要与企业的组织能力相匹配,上到公司高管,下到公司普通职员,都要遵循公司的思维模式和价值观。最后一个则是员工的治理方式,公司要有有效的管理手段,使得员工发挥所长，将公司战略贯彻到底,实现公司的经营目标。这三个支柱一要平衡,三个部分都要强大,同时要与公司的组织能力和战略布局进行匹配。因此，要实现三者的匹配和平衡,才可以发挥“杨三角”的巨大作用，推进企业不断发展。

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