薪酬在很长一段时间里被人狭隘的理解为一个偏物质性的概念，以至于在这种理解下设计出来的薪酬体系总是不尽人意，并且无法解释很多“不正常”的现象，而这些“不正常”的现象又反过来让“正常”的薪酬体系变得更加无所适从。严格意义上讲，现在大部分的薪酬体系应该被定义为薪资体系，酬的部分是缺失或缺少的，有时甚至被所谓企业文化所替代，这就导致另外一个现象出现，很多公司的企业文化由于没有酬作为根基和土壤，从而变得很虚，蕞后无法推行与落实。

在此，我将薪酬重新定义，薪与酬是一个辩证统一的整体，是一个事物的两个方面，并大胆的整理出一个理论，即薪酬总量守恒定律。本课程将以这套独创全新的理论为基础来讲述薪的设计，酬的设计，以及两者互补关系。从而设计出内在更具包容性，外部接口更全面的薪酬体系。

1、了解目标管理的理念、工具和方法；

2、掌握OKR的内容、思想、理念及特点。

3、掌握OKR体系建设的主要步骤和流程；

4、掌握部门与岗位OKR指标分解设计技术；

5、掌握实施OKR的关键方法；

6、学会应用OKR的激励部署和团队创新工作；

7、掌握如何经过OKR跟踪和管控进程，改进KR绩效，提高企业效率，塑造优秀文化。

模块一：华为激励体系的变革及基本理念

1、华为激励体系的变革

华为早期是如何激励员工的

华为早期激励的主要问题及变革依据

华为是如何作激励体系变革的

华为激励体系的底层逻辑

2、华为文化的内核：以客户为中心，以奋斗者为本

3、华为价值创造-价值评价-价值分配的体系的框架

模块二：价值创造-从战略到执行

1、BLM（BusinessLeadershipModel）业务**模型的应用

2、绩效管理协同战略到执行（DSTE）

3、企业不同业务阶段的KPI设计

4、华为公司不同组织独特价值定位—牵引点

5、组织绩效到个人绩效

模块三：价值评价-从组织绩效到个人绩效的评价

1、组织绩效的评价及评价结果应用

2、员工的绩效评价（评价标准、绩效导向先行）

3、员工的绩效评价（资源线评价、业务线行权）

4、员工绩效评价的多级审核，保证相对公平

5、绩效投诉的处理

模块四、价值分配-整体框架设计

1、战略对激励的诉求

2、华为价值分配的基本原则与导向

3、华为薪酬体系构成

4、以客户为中心的组织绩效结果应用

5、以奋斗者为本的激励应用

6、不同激励资源的导向

模块五、价值分配-工资性薪酬分配设计

1、薪酬包管理原则

2、工资性薪酬包结构

3、工资性薪酬包管控方法

4、工资性薪酬包分配方法

5、华为员工薪酬定位

6、基于岗位职责的定薪机制

7、基于绩效贡献的调薪机制

模块六、价值分配-奖金分配设计

1、奖金机制全景图

2、经营奖金的框架

3、公司级奖金分生成

4、华为各部门奖金包生成机制

5、个人奖金评定与分配—火车头，加满油

模块七、价值分配-长期激励分配设计

1、华为股权激励机制的演进

员工持股的演变过程（1987年—2008年）

华为创业期的员工持股方式及激励效果

员工持股的实施及各阶段的保障机制

华为当前的员工持股激励模式

2、华为饱和配股制度——虚拟受限股模式

华为目前的股权结构解析

虚拟受限股模式的实施细则

虚拟受限股股份来源及资金来源

员工持股的退出调整方式

3、TUP现金奖励型的递延分配计划

TUP（现金奖励型的递延分配计划）解析

TUP与虚拟受限股模式之间的关系

TUP在华为的实施及其利弊

TUP应用的短期与长期价值

模块八、非物质激励设计

1、荣誉激励

2、员工关怀

3、团队建设

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本次的薪酬培训课程，课程内容实战且新颖，经过专业老师的讲解，让我们更加了解到了薪酬体系搭建的注意事项，进一步激发了员工勤奋工作和学习创新的热情，非常感谢诺达**！

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供金字塔结构化思维培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过15年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。