随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，不仅希望人力资源能够做好现有的管理和服务工作，还希望人力资源能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑。华为公司人力资源体系经过二十多年的工作实践和方法优化，积累了一套系统支撑公司业务、服务业务部门的优秀实践和方法论，尤其是从2009年开始实施人力资源的“三支柱”运作模式后，人均效能得到了**的挖掘，实现了人力资源管理从职能导向到业务驱动的华丽转身，更为有效的支撑了业务的高效运作， 为公司全球化业务的快速发展起到了保驾护航的战略作用。

◆帮助学员实现对HRBP工作的深刻理解，理解HR工作的有效性，找到HR工作让公司和业务部门满意的途径。

◆帮助学员充分理解和清晰认识到HR模块对业务的工作接口，理解业务流程和组织的关系。

◆帮助学习掌握HRBP建设和对业务支撑的方法和流程。

◆了解人力资源管理的发展与变化。

◆了解人力资源三支柱运营模式及其三者的关系。

◆掌握企业基于三支柱运营模式的人力资源组织结构设计思路和方法。

◆掌握HRBP的角色定位和关键职责设计方法。

◆掌握HRBP的工作方法和HRBP队伍的发展思路与策略。

一、企业人力资源管理面临的挑战

◆业务部门的烦恼和痛点

◆传统人力资源的价值定位

◆互联网+时代的HR管理（HR管理的演变历程/对HR的要求）

◆HR转型的必要性（组织需要/业务需要/个人需要）

二、到底什么是HRBP？

◆案例：华为HRBP的转型之路

◆HRBP与COE和SSC的关系及组织模式

◆传统HR与HRBP的主要区别

◆HRBP的核心价值定位（案例：华为、阿里、腾讯）

三、为什么要进行HRBP转型？

◆人力资源转型的核心动因

◆尤里奇针对人力资源转型的观点

◆三支柱转型落地的关键成功要素

◆案例：HRBP转型模式的分析和选择（华为+阿里）

◆讨论：三支柱模式是否普遍适合所有企业？

四、如何实现HRBP转型变革？

◆HRBP转型的难点和痛点分析

◆TOPPSS转型方法论介绍

◆HRBP实现转型的基础——组织保障（华为案例：AT运作机制）

◆HRBP实现转型的核心——能力建设

五、HRBP的独特价值和贡献是什么？

◆案例：华为V-CROSS模型介绍

◆HRBP的核心岗位职责和任务

◆HRBP的业绩衡量标准

◆讨论：如何定义HRBP的角色模型？

六、HRBP如何快速成长为业务合作伙伴？

◆讨论：HRBP的客户到底是谁？

◆HRBP的六项核心能力要求

◆案例：华为对HR BP和HR BPM的核心素质及技能要求

◆训战结合——快速打造专业化的HRBP队伍

◆案例：华为HRBP训练营培养方案

七、HRBP必备管理工具介绍

◆BLM战略规划与研讨工具

◆AT运作机制与三权分立

◆组织氛围诊断Q12

◆教练式辅导GROW模型

◆TSP继任者计划

◆MFP管理者反馈计划

◆90天转身计划

◆绩效管理

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问：HRBP如何为业务部门创造价值？

答：第一步，HRBP树立与业务部门实现共赢的意识。同甘苦、共患难，方向和观念保持一致，彼此合作才能走得更远更好；把充分发挥业务部门技术专长和HR管理解决方案相结合，不断提升业务部门价值。第二步，工作获得支持，找对关键人。其中关键人包括部门领导、意见领袖和业务专家，了解三种关键人不同的特点，掌握需求法则、舍得法则等，做到知己知彼，心中有数，方能更好的融入业务部门，更顺利地开展工作。第三步，HRBP要了解并熟悉业务，寻求共赢。了解业务才能知晓业务部门的有效需求，为业务部门出谋划策，通过有效需求与针对性的供给二维结合，切实帮助业务部门解决问题。第四步，循序渐进，创造价值。坚持大处着眼、小处着手，做到业务部门和HR部门的信息共享，不断提升工作效率和效益，同时提供增值服务，例如EAP、EVA等工作。