岗位任职资格和胜任力模型都是对应聘者的要求，它们在一定程度上存在重叠。具体而言，它们有以下共同点：

1. 两者都是用于制定岗位要求标准的方法。

2. 都可以用来评估员工在工作中的表现。

3. 都可用于员工的培训与发展。

4. 都有助于企业在招聘、评估和晋升等过程中更准确地评估员工的表现和能力。

除了以上共同点之外，它们也有明显的区别：

岗位任职资格更多地应用于招聘和晋升场景，用于筛选和比较不同候选人，并找到符合岗位基本资格要求的人；而胜任力模型更侧重于员工的绩效表现，用于指导员工在特定岗位上发挥最佳水平，在绩效管理和人才发展场景中更为普遍应用。

岗位任职资格更注重符合某个特定岗位的最低标准，而胜任力模型更关注员工在该岗位上展现出的最佳能力和行为。

岗位任职资格通常基于学历、工作经验、技能、知识和其他特定条件来制定，而胜任力模型通常包括某个岗位所需的能力。如果将任职资格比作冰山的上部，那么胜任力模型则更类似冰山的下部，即更深层次的能力和素质要求。