说重要，因为激励是事关能否留住你的好员工的一项基础工作，更是最能够体现组织价值观念的重点工作。看似你是在激励某些个体或团队，但是本质上你是希望更多员工对此心向往之，能够主动向这些榜样看齐。

一个组织或管理者为什么激励，向什么人群倾斜，为哪些行为、贡献和特质而激励，使用何种激励方式都是组织价值观念蕞直接的体现。

1、掌握激励原理及运用要点；

2、学习激励需求的诊断方法；

3、掌握各种有效的激励方式与技巧；

4、熟悉激励体系的设计要点。

第 一讲：培育下属的重要性

一、公司层面：绩效改善/梯队建设/人尽其才/有效留人

二、个人层面

1.上级角度：角色定位/减轻压力/晋升机会

2.下属角度：满足需求/获得尊重/成长欲望

第二讲：如何开展下属培育

一、基本原则：思想为先/循序渐进/以身作则/因材施教/及时纠错/激发鼓励

二、整体流程：明确需求→选择方法→制定计划→落实执行→控制步骤→评价反馈

三、常用方法

第三讲：日常培训体系搭建

一、日常培训的类别

1.知识：知不知道该如何做

2.技能：有没有能力做得好

3.态度：愿不愿意努力去做

二、日常培训的阶段

1.岗前：认识企业、了解文化

2.到岗：熟悉环境、学习制度

3.适岗：学习知识、掌握技能

4.在岗：持续精进、不断提升

5.管理储备：明确方向、做好准备

6.职位晋升：角色定位、新知新能

三、日常培训的内容

1.文化：了解发展历史，掌握文化内涵

2.制度：掌握制度条文，清楚雷区底线

3.规范：清晰作业标准，了解作业流程

4.技巧：掌握实操技能，熟练业务操作

5.素质：拓展知识领域，促进全面发展

6.管理：角色定位转换，新知新能储备

四、日常培训的结构

第四讲：日常培训内容设计

一、确认需求

1.确立标准：岗位说明书、岗位要求细则

2.分析差距：员工现状与岗位需求之间的差别

3.问题识别：造成差别的原因是什么

4.问题聚焦：哪些问题是可以通过培训解决的

二、制定目标

1.表述精确：通过培训使学员发生怎样的改变

2.数量精简：一堂课只解决一个问题

三、确定内容

1.收集资料：与培训目标相关的所有内容

2.分门别类

1）必须的：重点，不讲不行的

2）必要的：次重点，有助于理解，有助于提升效果的

3）可有的：非重点，不讲不会影响最终结果，讲了也不一定会很有帮助

3.排列逻辑：理清脉络、搭建结构

4.建立大纲：分清主次、确定顺序

四、培训的选择方法

1.演讲：知识类内容讲解

2.演示：技能类内容教学前期

3.演练：技能类内容教学中后期实践

4.小组讨论：新问题解决常用方法

5.案例分析：已有经验分享、传播

6.多媒体：态度类内容课程

7.选择培训方法的原则

五、编写材料

1.学员教材：课程重要知识点，用于学员课后复习、提升

2.PPT：课程实施主要工具，用于展示内容逻辑，提示课程进度

3.教学手册：讲师备课工具，详细记录、解读课程内容，确保不同讲师做出相近的结果

第五讲：工作经验萃取

一、确立萃取标杆

1.范围：管理干部/关键岗位/业务能手

2.特征：高意愿、高绩效、高能力

二、选定萃取主题

1.事件：某个具备特定意义（特别成功、特别困难、重大突破…）的典型事件

2.项目：某个取得良好结果的业务项目

3.个人：某个具备特别高绩效或在某方面具有超乎寻常能力的个人

4.岗位：某个对企业整体发展具有重要意义或存在相当风险的岗位

5.课题：某个一直存在且没有有效解决的问题

6.问题：某个未来可能发生且对企业发展存在隐患的问题

三、实施萃取流程

1.确定典型事件：在某方面的**实践

2.进行真实还原：只谈事实/细节描述/宁缺误假

3.提炼主要经验：罗列经验/区分内外/区别轻重

4.固化操作步骤

四、结果呈现形式

1.经验案例：案例描述/经验概述/操作步骤/难点痛点/适用情况

2.学习文章

3.培训课程

4.视听资料

5.技术手册

第六讲：员工激励的基本原理

一、员工动力产生的根源

二、常用的员工激励理论

三、员工激励的基本原则

1.人人皆可被激励

2.人们是因为自己的理由被激励

3.激励必须及时

第七讲：基于不同需求层次的常用激励方法

一、生存需求

二、安全需求

三、社交需求

四、尊重需求

五、自我实现需求

第八讲：基于不同行为模式的常用激励方法

1.针对支配型下属的激励方法

2.针对影响型下属的激励方法

3.针对支持型下属的激励方法

4.针对尽责型下属的激励方法

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