发布时间：2018-06-25编辑：佚名
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南京邦元教育咨询有限公司简介
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高级人力资源管理师
组织制定和实施企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资 源管理决策过程中的重大疑难问题或对相关问题提出建设性
解决方案
企业人力资源管理师
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，指导主要相关人员的工作，审核相关文件 制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并
对工作成果进行评估
助理人力资源管理师
在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集 、分析、整理和信息的传递，承办相关业务手续。范围只能
局限于人力资源内部。
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常熟人力资源师三级培训机构哪个好
人生4个重要阶段 这样可以顺利实现收入倍增-小知识
作者：李刚
财女说：
在一定时候，钱真的是**坚实的安全感来源。而人生拉开差距的4个阶段，收入都是怎么提升的？可以看看文章怎么说。
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差距是暂时的？
还是会越拉越大？
你是不是已经很久不敢看朋友圈了？
刚工作时老是跟你借钱的彼特，**近又买房了；
当年一起到洗手间逃单的Andy，正在晒欧洲十五日游；
曾经被你骂成翔的小李，现在是百万粉丝的大V；
方案***被总监退的“刘胖子”，居然混进了阿里……
不知道从哪一天开始，曾经一起傻逼着的同学们，收入差距一点点地拉开了。渐渐地，连前面人的背影看不见了。
但是你要有信心，相信这只是暂时的，因为真正的差距，并不是不敢看朋友圈，而是打开朋友圈也无所谓了。这一切，到底是如何发生的呢？
毕业前两年：
“职业化”拉开了30%的差距
职业化，这就是新人向职场人转变的**步，差距就从这里开始。网上有个负责系统运维的职场新人吐槽：
抱怨老板不考虑员工感受，新系统更新永远是半夜12点；出门永远要带着笔记本，不管洗澡还是啪啪啪，一个电话，**反应不是穿衣服，而是上网。
后面的回复更精彩，一个程序员老鸟，提供了一段有大片即视感的回忆：
股市暴跌那一年，巨大的成交量把证券营业部的系统搞出故障，整个运维部门全体出动，一半的人紧急抢修，另一半人呢？拼死抵着办公室大门，不让门外操着板凳的愤怒股民冲进来。事后，头儿安慰他们说：
“你们觉得委屈，营业部经理被打成脑震荡跟谁说理去？你怪那些股民？人家一分钟要损失好几十万，我听说还有人两三倍透支，倒欠了营业部几十万。”
所谓职业化，就是站在职业角色的立场上，重塑自我。理解合作伙伴，考虑客户心理，而不是以个人的立场看问题。
现在学校教育越来越崇尚个性了，所以很多人一进职场就先蒙圈儿了。公司体制本质上是集权的，领导们就是大大小小的独裁者，员工首先是职业化的执行者，才能保证高效率。
不过，工作前两年，大家都是在起薪点“起跑”，你“职业化”转变得早，顶多也就拉上30%的差距，很多人并不重视。但这关如果不扎实，下一关“技能化”上就要吃大亏，埋下了日后差距的隐患。
毕业三到五年：
“技能化”拉开一倍差距
不能达到“技能化”的知识和能力，就不能变成工资单上的数字。
一位体育记者介绍工作经验时说：
采访一场赛事，赶到场地后，先别急急忙忙地找人采访，一定要找到洗手间，把**不可预知的风险排除掉。
一位都市报老编辑对新编辑说：
这个行业你能做多高我不知道，但能呆多久，取决于你正常写稿的速度。
一个职业投资者和一个业余股民的**大区别，不是预测走势的能力，而是前者只搞自己能搞的行情，后者三天不搞就憋不住了。就连一个职业诈骗犯也清楚，**步不是去骗人，而是用弱智短信筛选出容易上当的傻子。
在工作的前两年，你加班到天明熬出来的工作成果，**后是一堆毫无用途的垃圾，领导还要安慰你，谁让你是个拿底薪的新人呢？
但想要你的薪水以每年30-50%的速度往上涨，你必须让你产出的价值大于你付出的成本。
**的保证，就是“知识技能化”。 每一个人的工作，都可以分为“可重复的经验”和“不可重复的挑战”两部分。
“知识技能化”**步：就是**大量“刻意训练”，总结出一套适合自己的方法，让工作在“可重复的经验”部分更高效，就像前面的老江湖总结的经验。
第二步：要解决“不可重复的挑战”问题。
那天，他把自己憋了几天的文案大招交给了头儿，头儿先是夸了他一通，然后给了他一个“学到这宝贵教训的时刻”：
这就是职场第二阶段拉开差距的秘密：稳定你的产出，多余下来的时间，把其中你已经做到90分的工作，再提高至100分。
在这个阶段，你的薪水的下限是稳定产出的价值，上限是做出100分的工作的价值。此阶段薪水的增长，都来自知识技能化带来的红利，做得好的，至少可以和平均水平拉开一倍的差距。
但职场大部分人也都会止步于此阶段，想要工作五年之后，薪水还能继续保持高增长，就得靠第三阶段：中介化。
毕业五到十年：
决定了三到五倍的差距
技能化就是“卖时间”，所谓薪水高，就是单位时间创造的价值高。
但一个人就算天天加班，工作时间也就十来个小时，瓶颈很快就会出现。薪水再想往上，就要把时间玩出花样来。
技术人员的世界里，有一个奇怪的定理——唯有技术平庸的人，才能领导一堆技术大牛。
这很好理解，因为这个技术平庸的人，是他们中**能跟公司其他部门打交道的人，也**能进行非技术思考的人。
现代社会里，“企业”是基本的经营结构。为什么要一大帮子人坐在一个办公室里的工作，而不是像以前的手工匠那样单干呢？
肯定是因为1 1>2.
1 1不会凭空大于2，“中介化”就是整合人和人的工作，这其实是“时间批发”的工作，买下属的时间，整合成团队工作，用1 1>2的效应，再卖给公司，薪水就是中间的差价。
所以作为管理者，能力体现在协调下属的工作，而不是自己的水平有多高，能“外行领导内行”，不是对领导的贬低，而是对管理者的基本要求。
想要薪水**大化，**好的办法就是整合更多的人，但整合更多的人，“批发时间”就不够了，还要建立“时间的多级营销体系”——管理下一级的管理者。
此时，除了协调、分配这些基本动作之外，还要知道如何激励员工，如何帮员工规划职业生涯，如何建立晋升体系，等等。
不过近些年，“公司的边界”开始被打破，所以“中介化”的另一个方向，是做“知识大V”，这是“时间复制”的工作，可以极大地突破公司规模的限制，这是一个很大的话题，就不展开了。
“中介化”程度，取决于你整合了多少资源、把时间复制了多少份，不过，它也有上限。这就是第四个阶段的职业瓶颈——个人价值观。
毕业十年以上：
价值观造成十倍、百倍的距离
一位企业的创始人和他的高管团队发生了分歧，起因是这位创始人想在公司成立一个医疗小组，服务所有高管及家属。
经理们问，为什么不用第三方服务机构呢，这才经济高效。但创始人坚持自建团队，他认为在健康面前，钱就是个屁事儿。员工和外部团队的尽职程度，当然不一样。
这位创始人的话不一定正确，员工未必就比外部团队敬业。但这个观点又无法用一般的管理原则去挑战，因为它来自创始人的价值观。
企业高管每天都要进行大量的决策，有一些决策，需要丰富的经验值、标准化的流程，可以进行理性的分析；但还有大量的决策是全新的，与其说是科学决策，不如说“赌一把”的成份更大些。
这个时候，价值观就是“**高法院”。到第四阶段，大家都是“成功人士”，以后的发展，除了运气，主要是价值观的差异。
巴菲特大学毕业后，做金融的他，不到曼哈顿，却回到了他的故乡——南方小镇奥马哈，就像我们一线城市**毕业后，回到了我大东北的四线小县城。
巴菲特的理由是，在熟悉的地方更自在，就像他几十年如一日地喜欢喝可乐吃薯条一样。
这可不仅仅是生活方式，他总结自己的投资风格时，其实讲的是他的价值观：别人追求变化的东西，我永远在“人类永恒不变的价值”上下赌注。
虽然那时他的价值投资理念并未形成，但他的价值观早就注定他**终会形成独特的投资风格。
当然，价值观没有对错的标准，只有主流和非主流的区别。你的价值观符合这个时代，你就是飞起来的猪；否则，你只有继续等待属于你的时代的到来。
好在三十年风水轮流转，只要你有耐心，一辈子总能逮着一个开“大”的机会。
缺啥补啥，不嫌晚
总的来说，职场人差距的拉开，就是上面四个阶段。如果你还处于前三个阶段，真的，没事跟前面的人聊聊天，以彻底让自己死心，安度晚年。
或者从头开始，按上面的方案，缺什么补什么。什么？怕来不及了？
英雄少年者，自古无好死：
项羽24岁起兵，30岁，自刎了；
霍去病19岁挂帅，23岁，挂了（所以别摸人家雕像祈福了）；
曹冲7岁称象，13岁，早夭了。
而大器晚成者，自古长寿多：
肯德基老爷爷56岁还在拿救济金，结果活到90岁；
齐白石66岁还要靠34岁的徐悲鸿提携成名，93岁才无疾而终；
姜子牙76岁拜相，硬是把生命坚持到139岁。
虽然没法少年成名了，你还可以老当益壮啊。
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来源：东方网
