一家企业若想长治久安，稳步发展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。 那么，企业人才梯队应如何建设呢？

第 一部分  从业务角度思考人才梯队建设

一、理解业务：从战略到执行

1．战略的主要内容

2．执行的主要内容

3．什么贯穿战略到执行

二、 理解人才梯队

1．什么是人才梯队

2．什么是关键人才梯队

3．关键人才梯队建设整体框架

4．案例：人才梯队建设全景案例

第二部分 人才梯队建设的“三阶段五步骤”实施流程

一、**阶段-**步：分析人才现状和需求，明确梯队建设目标

1．识别组织架构和关键岗位发生的变化

2、分析人才结构和人才质量

3．案例：某大型企业干部队伍现状分析全景图

4. 工具/练习：分析并计算关键岗位人才现状和需求

5. 盘点人才当前表现：绩效能力九宫格（绩效体系）

6. 盘点人才未来潜力：高潜力候选人九宫格（梯队人才体系）

二、**阶段-第二步：明确梯队建设的对象层次和类别

1．关键岗位=关键人才？

2．识别什么是关键岗位，明确分析对象的范围和层次

3．关键岗位评估的要素矩阵

4．案例：关键岗位评估实例

5．工具/练习：关键岗位评分表

三、**阶段-第三步：设计以任职资格为基础的人才评价标准

1．基于胜任力的任职资格体系

（体系构成、构建路径、职业通道开发）

2．3D E任职资格构建方法

（职责、业绩、能力和经验），从传统任职资格到整合的人才标准

3．3D E 任职资格设计的四步流程

4．案例：某知名企业任职资格构建与应用、某上市公司的整合人才标准

5．练习：以某一岗位实战演练3D E任职资格（需准备岗位说明书）

四、第二阶段-第四步：明确评估方法和工具，组织开展人才评价

1．如何将3D E任职资格要求转化为人才评价标准

2．四类典型的人才评价方法

3．基于3D E任职资格的评价标准与评估方法的匹配

4．典型人才评价工具详细介绍

5．案例：任职资格评价与认证流程

6．练习：以上一节练习构建的3D E任职资格为例构建评价框架

五、第三阶段-第五步：建立梯队人才库，制定反馈/发展/使用等计划

1．战略目标-> 组织架构->人才地图->人才梯队

2．案例：绘制人才地图，掌握人才现状，规划人才策略

3．案例：“精鹰计划”（以7年为周期的青年人才全周期开发培养模式）

4．建立人才档案，规划动态的管理机制

5．培养方法和工具：人才红绿灯、任务模型、导师制、AB角人才培养与管理模式、基于任职资格的培训课程体系、九宫格、发展性反馈

6．练习：基于人才评价进行有针对性的反馈和发展：FDK反馈练习

第三部分 人才梯队建设的配套机制

一、建立组织分工机制

1．人才梯队建设的组织角色和分工

2．案例：某企业人才梯队建设的组织模式

二、打造人才梯队建设的内部专家队伍

1．建设内部评价专家队伍

2．建设内部培训专家队伍

3．建设具备培养和辅导技能的管理团队

三、构建配套的支撑机制

1．基于任职资格的职业发展通道体系

2．基于任职资格的人才评价和动态管理机制

3．人才梯队建设的管理办法

4．配套考核与激励措施