人力资源的组织结构变革正在加速进行，传统的职能型人力资源部门变革为有效贴近业务和有效服务业务的三支柱业务型人力资源管理模式，将人力资源的功能结构划分为HR BP（业务伙伴）、HR COE（领域专 家）、HR SSC（人事共享服务中心）。HRBP的能力也从传统的人事事务工作转型为更加复合的人力资源解决方案能力，重点包含三大部分：业务能力、管理能力和HR专业能力。

1、HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？

2、作为HR综合方案解决者，HRBP如何与COE联动，解决业务痛点、难点？

3、作为HR多面手，HRBP如何快 速提升专业知识、必备技能和综合素养？

第 一讲：HRBP的前世今生与未来

一、HRBP的演进历程

1. 内容的演进——从人事管理到人力资源战略管理

2. 价值的演进——从业务支持到业务驱动

3. 模型的演进——从人力资源六模块到人力资源三支柱

二、HRBP在三支柱模型中的定位

三、HRBP的内涵

1. 建立客户视角

2. 实现人力资源与业务的融合

四、HRBP有效运作的组织支撑

案例分享：华为HRBP运作实践分享

第二讲：HRBP角色认知

研讨：客户的期望

一、HRBP画像

二、HRBP六大角色轮图

导入：HRBP的一周

1. 关系管理者

2. HR流程运作者

3. HR解决方案提供者

4. 变革推动者

5. 战略伙伴

6. 核心价值观传承驱动者

三、HRBP的四个成长阶段

1. 流程期——熟悉流程

2. 项目期——独立负责项目

3. 解决方案期——制定HR解决方案

4. 战略期——HR与业务融合

总结：HRBP的一周

第三讲：卓越HRBP的炼成之道——管事篇

一、成为业务主管的战略伙伴

游戏：看看谁更懂业务

1. 认知战略

2. 掌握BLM，让HRBP直抵业务圆心

1）BLM模型概述

2）战略制定

3）战略执行

演练：组织一次战略解码会议或重点工作研讨会议

二、成为增值型流程运作者

案例：小孩儿校内作业与课外辅导的案例->引出流程是做加法还是做减法的思考？

1. 人力资源流程管理全貌

2. 四步实现HR流程与业务流程融合

步骤1：理解业务，找准支点

步骤2：寻求共赢，重新定义

步骤3：获得支持，利出一孔

步骤4：循序渐进，体现价值

研讨：如何在业务主流程中实施激励（物质激励、非物质激励）

三、成为能够解决问题的HR

利器1：组织诊断

1）组织诊断的目的和价值

2）组织诊断流程

3）组织诊断关键活动

4）常见组织诊断方法

5）典型组织诊断工具详解：六个盒子

演练：基于六个盒子模型，设计员工访谈调研问题清单

利器2：GAPS地图

1）GAPS模型介绍

2）GAPS地图解读

演练：根据所提供主题，使用GAPS地图制定人力资源解决方案。

第四讲：卓越HRBP的炼成之道——管人篇

一、成为高效的赋能者

1. 成就主管，成就自己——2问2看主管赋能法

1）问己：4个问题

2）问他：3个角色

3）看结果：2个特征

4）看过程：1个周期

抢答：主管赋能的2问2看、4321是什么？

2. 核心管理层会议运作

1）会议成本知多少？

2）核心管理层会议运作三板斧：一张图+一个表+两种能力

演练：绘制核心管理层与会地图

3. 成为教练式HR

1）成为教练式HR的必要性

2）成为教练式HR的利器——GROW

练习：基于案例，使用GROW工具，演练一次绩效辅导沟通。

二、成为人人信任的关系管理者

1. HRBP关系管理模型

1）业务主管关系管理：上下对齐，获得支持

2）基层员工关系管理：构建和谐劳动关系

3）HR COE关系管理：为业务部门提供合适的人力资源解决方案

4）HRBP关系管理：合作共赢

2. 沟通基本原则

3. 用DISC实现双赢沟通

1）什么是DISC

测试：DISC性格简版测试

2）不同性格特质的沟通策略

视频：借助视频分析四种风格沟通方法

角色扮演：各小组分别设置沟通场景、角色（A、B及观察员）