招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是众多用人部门的经理都为之头痛，而又无法一时攻破的堡垒，那么华为是怎么做到的？对企业有什么启发？这就是本次课程的内容。
在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。招聘包括岗位设置、招聘到培训、新员工入职及发展等多个环节，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于公司识别人更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高招聘团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。
招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是众多用人部门的经理都为之头痛，而又无法一时攻破的堡垒，那么华为是怎么做到的？对企业有什么启发？这就是本次课程的内容。
一、企业为什么总是找错人
1、空降兵三年阵亡率高达90%
2、招聘流程缺失：招聘迷失
●缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求
●缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招
●缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招
●缺乏人才的适应计划，新人入职**年走了一半
3、以“无备”对“有备”：面试之难
●企业招聘人员多没有正规培训
●业务部门招聘人员多是临时抽调
●人力资源招聘人员做的多是项目管理
●培训过“STAR”面试法的已算是面试专家
●应聘人员多熟读“应聘三十六计”
●26个面试精典问题回答
●自我介绍3分钟通用
●面试**忌讳的10句话
●面试金句必背
二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？
1、人才缺口识别
●业务战略导入
●关键岗位缺口识别
●关键岗位差距分析
●数量差距
●质量差距
●结构差距
●机制差距
2、制定6B人才解决方案
●Buy 招聘
●Borrow，不求为我所有，但求为我所用
●Build 发展与提拔
●Bound 跨部门流动
●Bind 保留，哪些人是必须挽留的的
●Bounce 退出并激活
三、结构化招聘
1、招聘流程结构化
●确定岗位标准和用人标准
●制作面试要点，培训面试人员
●简历筛选，专业测试
●业务面试及逻辑行为面试
●综合面试及评估
●招聘决策
2、简历筛选结构化
●目标导向职位
●简洁并重点突出
●逻辑严谨
●内容真实
●适度修饰
3、面试试题结构化
●面试的六个要素
●专业技能
●专业知识
●综合能力
●个性特征
●求职动机
●价值观
●否决项列表
4、招聘队伍结构
●建立招聘人员评分机制
●根据面试意见评分
●根据所招聘员工入职后的表现评分
●面试队伍新老结合（6+4）
●传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%
●对新面试官制定临时导师1+1
5、面试内容结构化
●**专业测试工具“识其真”
●**集体面试“去其备”
●竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”
●**”STAR”面试法 “去其伪”
●**综合面试 “查其漏”
6、面试技巧结构化
●引入式问题：渐入佳境
●行为式问题：观其言行
●应变式问题：暗藏玄机
●动机式问题：意欲何为
●情景式问题：身临其境
●压迫式问题：穷追猛打
7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走
●“压”出谈薪空间
●“拉”长企业优势
●“隐”去薪酬计算细节
●“放”慢薪酬谈判节奏
四、帮助新人度过适应期
1、 快速建立信任
2、 削平“失落”效应
3、 再次重构前景，让员工看到希望
4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力
五、管理研讨
1、我们公司在招聘方面存在哪些痛点，根源是什么？
2、如何建立并优化公司的招聘制度，实现“选对人”，“用好人”，“留住人”？