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不少企业认为任职资格体系仅仅是为了提升员工的能力水平。其实这种认识是片面的，任职资格体系可以运用在许多方面。 1.它可以帮助企业实现核心能力的构建。企业与企业之间的竞争是核心能力的竞争，只有努力提升企业核心竞争能力才能在激烈多变的市场竞争中占有一席之地。 2. 它可以帮助企业提高绩效，通过任职资格体系的构建，提高员工的任职能力，能起到提升绩效的效果。 3. 它可以更好的帮助企业选拔人才。通过建立一套标杆的任职资格参照体系，可以帮助企业更好地选拔优秀的人才。 4. 它可以为培训提供依据，通过建立素质模型可以找出现有的能力水平与该岗位所要求具备的任职资格标准之间的差距，这个差距就是员工需要培训的地方，即培训需求，可以作为下一步培训的依据。 5. 它可以帮助企业建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 总之，以上四个误区是企业常常容易犯的，在构建任职资格体系的过程中，一定要格外的注意这四个方面。同时做好员工的宣传辅导工作，让员工接受并认可任职资格体系，这样方能达到理想的效果。 getParagraph(17337); getParagraph(17336); getParagraph(17333); getParagraph(17332);

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任职资格体系的构建需要有一定的管理基础，每个企业都期望公司的人才具备任职所需的条件。但是需要企业有相应的管理平台。 首先管理平台包括清晰的岗位职责体系，这是建立任职资格体系的基础，如果一个连岗位都不明确的公司，如何确定胜任该岗位需要哪些任职资格呢？ 其次是包括建立员工的职业生涯规划通道，要想建立任职资格，需要有发展通道去固化，不同的岗位需要不同的任职资格，达到什么样的任职资格，就具备什么样的岗位能力。这样也便于员工有针对性的提升个人素质。否则职业生涯发展本身不清晰，员工即使建立任职资格体系也没有动力。 getParagraph(17337); getParagraph(17336); getParagraph(17333); getParagraph(17332);

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任职资格与胜任力模型是两种不同的概念，分别用于评估和判断一个人是否适合某个职位。 1. 任职资格（Qualifications）指的是一个人具备的学历、专业知识、技能和经验等方面的条件。它通常是在招聘时作为筛选条件，用来排除那些没有基本资格的申请者。例如，某个职位要求应聘者需要具备本科以上学历、熟练的计算机操作能力和至少三年相关工作经验，这些都可以作为任职资格。 2. 胜任力模型（Competency Model）则更综合地考虑了一个人在某个职位上是否能够胜任的各个方面。它不仅仅关注基本的学历和技能，还包括一系列的行为、能力和特质。胜任力模型可以分为两类：核心胜任力和职位特定胜任力。   - 核心胜任力指的是适用于多个职位的共同能力，比如沟通能力、团队合作、问题解决和创新思维等。这些都是大多数职位都需要的基本能力，是一个人在任何工作中都应该具备的素质。   - 职位特定胜任力是指与具体职位相关的专业知识、技能和能力。每个职位都有各自独特的要求，需要具备相应的专业知识和技能才能胜任。 在招聘过程中，公司可以根据岗位的需求制定胜任力模型，通过评估候选人是否符合该模型来判断其适合度。胜任力模型的制定可以基于多方面的信息，包括已成功履历、面试表现、参考人员的反馈等。通过使用胜任力模型，公司可以更全面地评估候选人的能力和潜力，选出最适合的人才。 因此，任职资格和胜任力模型在招聘过程中有不同的作用：任职资格主要用于初步筛选，排除那些不符合基本要求的申请者；而胜任力模型则更注重评估候选人在各方面是否具备胜任该岗位所需的能力和素质。 建议在进行招聘时，在明确对应聘者的基本资格限制条件的同时，也要充分考虑到岗位的特殊要求，确定胜任力模型，并综合评估申请者在各个方面的能力和潜力。这样可以更好地选择到适合该职位的人才，为公司的发展提供有力的支持。同样，对求职者来说，了解岗位的胜任力模型，并在自身的简历和面试中突出自己具备的相关能力和特质，可以增加获得录用机会的可能性。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);