南京邦元教育咨询有限公司简介
南京邦元校本部位市中心繁华的新街口中山南路，当前拥有1300多平方 米的教学面积，液晶显示器高配电脑180多台，多媒体教学投影仪器10多部，还 拥有三菱PLC、西门子PLC、变频器、触摸屏系列教学器材多部、PLC实验箱多套 、单片机实验箱多部、教学模具组合；教室20多间，画室3套，全职服务团队30多人，专兼职教师团队450多人，当前已为南京地区培养人才累计达6000多人次 。
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教育精神：优质教学 感恩奉献 教育兴国 立德树人
服务精神：学员至上 热情服务 真诚沟通 有求必应
业务精神：自动自发 结果导向 坚持不懈 永葆激情
团队精神：尊重友爱 协作互助 勇于担当 兼容并包
学习精神：空杯心态 日积跬步 学以致用 超越自我
拥有知识，请留下你的智慧；
拥有技能，请留下你的业绩；
生性勤劳，请留下你的汗水；
与上元一起成长，留下你的心…
教学特色
1.专业性：把握人力资源发展的时代脉搏，围绕“敏感、超前、引导、推进”的指导方针，使学员从中受益。
2.**性： 组织HR考证领域**师资，保障理论考试和技能考试的双重效果；合格者由国家劳动和社会保障部颁发证书，全国通用，境外就业的**证明。
3.实战性： 我们将邀请人力资源业内高级人力资源咨询专家、大型企业人力资源总监及国家人力资源职业资格证书考试组成员授课，以增加内容的可操作性与指导性。
4.授课方式：课程讲授、案例分析、实务研讨、模拟操作、专题讲座。
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国家职业资格分为四个级别：
高级人力资源管理师（一级）；
中级人力资源管理师（二级）；
助理人力资源管理师（三级）；
人力资源管理员（四级）。
证书国家劳动部和社会保障厅颁发！全球92个国家通用，终身有效。
高级人力资源管理师（一级）
（1）连续从事本职工作19年以上。
（2）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。
中级人力资源管理师（二级）
（1）连续从事本职业工作13年以上。
（2）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（4）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得硕士研究生学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
助理人力资源管理师（三级）
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
人力资源管理员（四级）
（1）连续从事本职业工作1年以上。
（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
说明：以上各等级满足任一条件即可报名
太仓人力资源管理二级培训班
HR你的做事方式，具备工匠精神的气质
当前，“工匠精神”一词在各大新闻媒体上出现，多人认为工匠是一种机械重复的工作者，其实“工匠精神”是代表一个时代的气质，精益求精、一丝不苟、专业。在我们身边就这样一位具备工匠气质的人。
他叫郑zj，10年来一直从事企业人力资源管理工作，现任浙江**公司人事经理兼职工会主席，每一份工作都踏踏实实地实践着，不贪急于求成，不好高骛远。在处理棘手的人事问题从容淡定，仔细分析每一个环节，认真倾听每一个信息。用专业的管理知识，协助同事攻克一个个艰难任务，一步一个脚印的精神，不轻言放弃。在时间急任务重，加班至凌晨，毫无抱怨。
“领导有人说你做事太固执，钻牛角尖，你得改改性格。”
“领导有人说你不讲人情，只知道规章制度办事。”
……
这类话时常在他耳边听到，他总是这样回复：只要一切为公司利益出发，做到问心无愧，都不会改变自己做人做事的原则。
-1-
记得有一次，公司新招的一名检验员小刘，试用期马上到了，身为人事部经理的郑zj，接到检验员的转正申请书认真地进行审核。转正考核对于新人来说是一次理论知识和实操的双重考验，两则同时**才算符合转正条件。他在转正申请书上发现品质经理已经签字，表明理论知识和实操理所应当合格了。他为了做好本职工作，一定要亲自再复核一次。
小刘拿着《车间巡检记录表》走进郑经理的办公室，让其把资料放在桌上。正当，小刘迈出门的那一刻，被叫住了。
“小刘，等等，资料上问题。”
“郑经理，我部门经理都看过的，怎么会有问题，别开玩笑。”
此刻，郑经理在想，坏了。他的经理肯定没有对《车间巡检记录表》进行严格审查，导致滥竽充数，恐怕转正事宜得要延迟。
事后，郑经理找到品质部负责人，了解背后的实际情况，到底怎么回事。
郑经理指出记录表有3处漏洞：1.有10张检验员没有签字；2.有8张没有填写日期；3.有7张表上检验项目/指标模糊。品质部负责人望着郑经理手里25张不符合要求的记录表，许久没有发出声音。这是疏忽，没有看仔细，马上修改。
“质量管理是公司产品的保护伞，是极其重要的关口，怎么可以这样不负责任？你叫我怎么能签字？怎么能让员工**转正？”郑经理气愤地说道。
自然而然，小刘转正的事就延长了。半个月后再次对其进行实操考核，总算顺利**。
-2-
办公室的电话想起，这次是总经办来电，有紧急的事协商。郑经理踏入会议室大门，眼前各部门经理已到场。
“今天的会议主要是制定2017年新的绩效考核。去年底制定的绩效考核指标无法量化，诸多项目打感情分、面子分，没有任何意义，这样对有业绩的员工不公平，我们一定要制定出可以量化的指标，可落地的绩效考核，这项目由人事部郑经理总负责，在15天内完成公司各部门的绩效考核编制工作，提交总经办审批。” 总经理直奔主题。
**高领导布置的任务，必须无条件完成，撸起袖子，干吧！
还好，郑经理对绩效管理的专业知识较扎实。他快速理清思路，查阅大量人力资源绩效管理的书籍，慢慢有了整套的绩效考核思维导图。首先从自己部门人事部着手，毕竟是**熟悉的。
**步拟定绩效考核的大致内容从7个方面：1.项目内容；2.权重比例；3.目标值；4.考核标准；5.实际值；6.实际得分；7.数据来源。
第二步完成7个方面的具体内容：1.项目内容（如月度人员流失率、月度培训完成率、月安全事故次数等）。2.权重比例（20%、10%、15%......）。3.目标值（月度人员流失率≤4%、月度培训完成率100%、安全事故次数≤1次等）。4.考核标准（月度人员流失率为以目标指为基准，流失率增加1%扣1分，减少1%奖1分等）。
第三步确定各项考核内容，是否可以量化，能否用数据支撑，如果可以，就算完成某一个岗位的考核表。如人事部有经理、主管、文员、保安、清洁工，那就要根据各岗位职责分别编制5个人的绩效考核表。如全公司6大部门（人事部、品质部、技术部、制造部、PMC部、财务部），得要分别编制80余张管理人员的绩效考核表， 工作量挺大。
两天后，人事部整个部门的绩效考核表完成，提交总经办审核。
“郑经理，效率挺快。”
“总经理，我要加快速度，提前完成您的任务。”
“你是专业的，绩效考核对你来说是不难，接下来的时间你得全力协助其他部门经理，以你部门为模板编制，相信你能行。”
总经理的这番话，顿时，像打了一枚动力针。郑经理精气神都上来了，疲惫的状态消失。
于是，日子一天天过去，每天晚上办公室**迟关门的就是他，甚至加班至凌晨。深夜门口值班的保安打招呼，郑经理又这么迟下班，他微微笑着点头。
第12天，他拿着厚厚的80余张各部门绩效考核表，递交至总经理办公室。当天下午，总经理就给予了批复，只需要小小的调整，这结果出乎意料之外。
“郑经理，做的不错，这些日子辛苦你了。”
“谢谢，总经理的指正和鼓励，会继续努力的。”
其实，每个人都可以把事情做的非常出色，他曾以优秀的工作业绩荣获市级HR优秀经理人称号。他时刻告诫自己把每一件事做到精益求精、一丝不苟、更专业。用心融入到热爱的工作中，一定能成为一个具备工匠精神的人。
