身为人力资源六大模块之一，培训的江湖地位却十分微妙。松下创始人松下幸之助说“培训很贵，但不培训更贵”，也有人却吐槽“培训是浪费时间”。是节约还是浪费，取决于你可否找准需求、把握最快的切入点，以及最终解决了什么问题。很多培训管理者和企业内训师面对业务提出的培训需求，无法了解其背后真实的原因，提供的培训方案并不能解决业务问题。

第 一部分：培训需求分析的底层逻辑 （1 H）

培训领域的经典模型

三大培训类型

需求的来源

需求分析与调研的常用四大方式

第二部分：不同类别的需求分析 （4H）

一、战略驱动类需求分析

宏观视角

中观视角

案例分析：不同战略下潜在的培训需求

二、问题驱动类需求分析

先来看几个场景

问题场景下的思考方式

面对业务问题，培训需求分析的三步骤

理解真实需求

A：业务需求

B：绩效需求

C：组织能力需求

D：个人能力需求

分析根本原因

A：定义目标问题

B：了解现状

C：找出原因

给出方案选择

A: BEM绩效因素全景图

B：N+1方案选择

三、能力差距类需求分析

从胜任力模型出发

什么是胜任力

没有胜任力模型如何开展培训

建模流程

从工作任务出发

工作任务分析四步法

学习地图搭建

第三部分：培训项目设计与评估 （1 H）

优秀培训项目设计的标准

基于柯氏四级的培训评估设计

培训项目报告呈现

第四部分：未来培训趋势 （0.5 H）