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深圳企业非HR的人力资源管理课程
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发布时间:2024-07-26编辑:李振

在各类企业中,一般管理者都是从业绩优秀的骨干员工提拔起来的,他们往往善于管事,不善于管人。具体现象包括:选人凭感觉和经验,导致面试时看好的人实际后来表现不佳;来了新人,不知道如何高效培养,对于老员工更不知道如何帮助其提高能力;不会制定绩效目标,目标拟定之后的绩效执行过程中不会绩效反馈和辅导,对于低绩效员工不知如何处理;对于绩效优秀员工不知道如何针对性进行激励,导致优秀员工不断流失情况大量存在。

在各类企业中,一般管理者都是从业绩优秀的骨干员工提拔起来的,他们往往善于管事,不善于管人。具体现象包括:选人凭感觉和经验,导致面试时看好的人实际后来表现不佳;来了新人,不知道如何高效培养,对于老员工更不知道如何帮助其提高能力;不会制定绩效目标,目标拟定之后的绩效执行过程中不会绩效反馈和辅导,对于低绩效员工不知如何处理;对于绩效优秀员工不知道如何针对性进行激励,导致优秀员工不断流失情况大量存在。

本课程为了解决这样的难题而开发。通过多种教学形式,例如案例分析研讨、视频教学、小组演练等,帮助学员掌握有效管人的六种方法,“选、育、用、留、出、难”,成为管人的高手,从而不断提升绩效。

人力资源管理培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

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课程对象

人力资源管理者,中高层管理人员、新晋管理者、储备干部、核心骨干等。

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课程特色

方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。

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培训方式

主题讲授+案例分析+互动问答+视频欣赏+情景模拟+小队讨论+模拟训练

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人力资源管理培训内容

课程导入:管理者面临的人力资源管理挑战

1. 70后、80后、90后、00后员工第一份工作的平均工作时间

小组讨论:不同年龄段员工跳槽越来越快带来的启发及对管理的挑战

2. 新生代员工不同于老一代员工的四个特点

3. 管理者水平的真实现状

4. 管理的基本概念

1)管理就是管人理事

2)管理者的五大职责——德鲁克的观点

5. 人力资源管理的六个维度(六要素模型)

第一讲:人员招聘与面试(选)

一、选人是人员管理的关键

个人练习及分享:请用三个关键词描述你身边**秀的人

二、优秀人才的胜任素质模型-优秀人才的五项素质

1. 成就动机

案例+练习:华为余承东做大手机业务的故事

2. 主动性

案例+练习:某化工企业销售冠军的故事

3. 概念思维

案例+练习:某**毕业生成功改变同学的故事

4. 影响力

案例+练习:老子“治大国如烹小鲜”的故事

5. 坚韧性

案例+练习:电影《三大队》队长的故事

小组讨论:如何记住五要素模型

三、行为面试

导入:行为面试的定义

1. STAR行为面试法

1)Situation——情景

2)Task——任务

3)Action——行动

4)Result——结果

视频观看及讨论:招聘某酒店总经理的行为面试

第二讲:下属培养与辅导(育)

一、培养下属的价值

1. 对公司的价值

2. 对管理者的价值

3. 对员工个人的价值

小组讨论及分享:自己成长最快的一段职业经历

二、系统培养下属的方法

1. 在工作中学习

2. 辅导与交流

3. 正式培训

工具:7-2-1模型

学员分享:自己最近学习某一项技能的心得

三、新人培训的方法-技能训练四步法

1. 做好准备

2. 老师示范

3. 学员试做

4. 检查鼓励

小组演练:小组A成员教会B一项实用小技能

视频观看及讨论:乔致庸和马询对话

四、培养老员工的方法-有力提问

1. 开放式问题

案例及练习:把封闭式问题转变成开放式问题

2. 如何型提问

案例及练习:把为什么的问题变成如何型问题

3. 未来导向型问题

案例及练习:把回顾型问题变成未来导向式问题

有力提问的小组综合型练习

第三讲:绩效管理(用)——上

导入:绩效管理的定义以及对企业的重要意义

一、绩效管理的流程

1. 绩效目标及计划的制定

2. 绩效反馈与辅导

1)针对日常中的不恰当的行为进行反馈

工具:OIPS模型

案例+练习

2)对阶段性绩效评估结果不达标进行正式辅导

工具:GROW模型

案例分析+小组演练

3. 绩效评估与正式绩效反馈面谈

1)绩效评估结果分级:A/B/C/D

2)绩效结果的反馈:会议绩效反馈与一对一绩效反馈

4. 绩效结果运用

1)薪酬调整

2)奖金发放

3)职位调整

4)个人发展计划

三、绩效诊断

工具:绩效诊断模型

1. 知识和技能

2. 胜任素质和特质

3. 管理者领导力

4. 外部障碍

练习:绩效诊断模型应用

第四讲:员工激励(用)——下

讨论:员工有没有激励的巨大差别

一、有无激励对员工业绩的巨大差距

1. 美国管理学家弗朗西斯(C.Francis)关于有没有激励的论述

2. 美国心理学家威廉·詹姆斯关于有无激励效果的研究结果

测评:经理人激励能力测评

二、激励方法

小组分享:一次印象最深的认可活动

视频观看及讨论:司令员对下属的激励

1. 激励方法总结——四大类激励方法

2. 激励人心的5个要点

三、激励理论

1. 需求层次论

2. 期望理论

3. 公平理论

四、激励的频率

1. 工作中正负激励的合适比例

2. 家庭中正负激励的合适比例

五、感谢员工的巨大价值

五分钟游戏:感谢他人

讨论及分享

第五讲:如何留人(留)

一、员工离职的相关数据

1. 员工离职越来越频繁的现象

2. 美国人力资源协会的离职调查数据

二、

员工离职是一个过程

1. 离职过程的11个环节

2. 离职的关键转折点

小组讨论:员工离职的先兆

三、员工离职的先兆及应对措施

1. 离职的八大先兆

2. 应对措施

小组讨论及分享:员工离职的常见原因

四、员工离职的八大原因及解决方案

1. 发展机会少及应对措施

2. 薪酬偏低及应对措施

3. 工作环境不适应及应对措施

4. 人岗不匹配及应对措施

5. 工作指导反馈不足及应对措施

6. 工作生活不平衡及应对措施

7. 对公司失去信心及应对措施

8. 管理者本身的问题及应对措施

第六讲:如何处理绩效不合格员工(出)

问题讨论:对待绩效不佳的员工是不是应该马上予以辞退?

故事分享:扁鹊见魏王的故事

一、处理绩效不佳员工的四大原则

二、绩效不佳及负面行为的反馈

工具:反馈模型BID

1. B:负面行为

2. I:负面行为的客观影响

3. D:希望的正确行为

案例分析:BID案例

练习:写一张负面反馈卡

三、绩效严重不佳的处理方法-反思假

1. 阐述负面行为或者业绩不佳的严重后果

2. 给予对方短暂假期,明确要求对方给出业绩改善的书面承诺

案例及分析:某公司的处理员工负面行为的反思假

四、辞退员工的相关法规

1. 双方协商解除劳动合同

2. 用人单位单方面解除劳动合同

3. 用人单位单方面解除劳动合同不需要补偿的条件

4. 经济补偿金的标准

讨论:即使公司愿意补偿,但是员工不愿意签署离职协议如何处理?

视频观看及讨论:辞退员工的科学方法

五、成功辞退面谈的方法

1. 成功辞退面谈的6个要点

2. 辞退面谈流程

第七讲:如何处理各类难搞的问题员工(难)

一、如何处理不听话的员工

小组讨论:如何应对不听话的员工

1. 不听话的原因分析(包括高度不够、视野局限、对上级不服等)

2. 不听话员工的处理艺术和方法

二、如何处理喜欢抱怨的员工

1. 倾听

2. 同情

3. 不辩解

4. 做笔记

5. 采取必要的改进措施

6. 后续跟进

三、如何处理喜欢传播谣言和小道消息的员工

1. 谣言的来源

2. 正确的谣言处理方法

3. 预防谣言的方法

四、如何处理喜欢挑刺的员工

1. 应对挑毛病员工的正确方法:问题清单法、要求对方直接建议法

2. 改变喜欢挑刺员工的技巧:让对方直接负责问题的解决

五、如何处理懒散的员工

小组讨论:如何应对懒惰员工?

1. 应对员工懒惰的原则及出发点:胡萝卜为主,配合大棒敲击

2. 应对员工懒惰的有效措施:改变环境、给与清晰的要求和指导、改变工作方法等

结尾:课程总结与展望

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