人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理则是人力资源管理的核心要素。而在绩效管理中，薪酬管理又是一个不可分割的部分。可以说，绩效和薪酬管理就像一枚硬币的两面，相互依存且不可或缺。

要让员工充满工作激情，留住人才不仅仅是个别问题，而是企业薪酬设计的方向。到底应该给予企业员工多少薪资才能算是合理？如何确保薪酬激励发挥**效能，使得人力资本得到有效的发挥？如何建立具有竞争力的薪酬体系？这些都是企业所面临的重要课题。

为了在宽带薪酬设计中提升科学性，我们需要在技术层面上给予课程的主要支持。**专业的培训和指导，帮助企业合理设计宽带薪酬，从而实现薪酬体系的优化。这样一来，企业将更加具备竞争力，吸引并留住高素质人才。

一、薪酬设计的五大底盘逻辑

逻辑1：如何让企业薪酬具有竞争力

逻辑2：如何让企业薪酬内部公平性

逻辑3：如何让企业薪酬有效激励员工

逻辑4：如何让企业有效控制人工成本

逻辑5：如何避免因薪酬设计导致诉讼

二、科学设计薪酬全流程八步法

案例：按照八步法设计的企业

讨论：我公司少哪个步骤

第二讲：岗位分析与序列划分

一、岗位分析

演练：岗位分析的结果与岗位说明书模板

思考：岗位数量不是员工

二、现场交付

交付1：统计公司岗位台帐

交付2：划分本公司岗位序列表/职级表

第三讲：薪酬结构设计

一、薪酬结构

概念区分：薪酬、工资、收入

案例：薪酬结构的三层含义

二、工资表的组成与调整

1、 岗位工资

2、 技能工资

3、 绩效工资

4、 补贴类

工具：工资表二级目录的设计与企业个性化元素打理

三、决定薪酬结构设计的四张表

1、 薪点表

2、 职级表

3、 学历表

4、 技能表

——其中的差额设计与企业事实的结合

第四讲：宽带薪酬设计的技术

一、顶薪点与底薪点：以企业岗位为例

1、 隐藏的激励元素：一级工资差多少钱

2、 平均差与阶梯差设计

二、职级的科学设计：以企业现状调整

案例：华为的19级道理在哪里

三、档差、档额与档数的设计

到底一级工资设几档：我想听你说

案例：不同职级不同档额设计有讲究

四、重叠、幅度、中位值、市场线、公司工资线

讨论：企业可控制的线是哪一条

1、 专业架构的专业概念：一图抵万言

第五讲：薪酬测算实施

一、世界上的岗位评估

1、 惠悦的GGS2

2、 美世的IPE

3、 海氏的HAY

——提炼出企业付酬因子

二、手把手教会你海氏评估

1、 使用关键三张表学习海氏

2、 华为为什么选择海氏

演练：选择本企业两个岗位

1）用本企业真实岗位现场测算

2）用比较后的事实考量员工拿多了还是拿少了

三、交付：案例岗位的薪酬测算

薪酬公平的*解决方案：岗位评估

问答环节：针对每组算出的结果

第六讲：薪酬的动态管理

一、付薪元素的动态管理

1、 岗位付薪

2、 能力付薪

3、 绩效付薪

二、内部公平性与外部竞争性的动态管理

1、 同岗同酬与同岗不同酬

2、 内部公平性的三大含义

3、 外部竞争性的三大含义

三、薪酬动态管理的案例分析

案例：新老员工的制定策略

案例：为什么给他长工资

案例：因为工资低三个人又离职了