绩效考核是实现组织战略目标和个人业绩持续改善的重要途径，但在绩效考核的实际运行中，经常出现很多风险，如员工弄虚作假、出现劳资纠纷、上下级成为对立面、团队关系紧张、目标无法达成一致等，上述这些风险如果处理不当，就会直接影响整个团队的日常管理。那么，如何对绩效考核中的风险进行有效的控制呢？

本课程一方面系统的解析绩效管理中的六大典型风险，一方面还将结合案例、讨论与实际操作，帮助学员掌握绩效考核风险的控制方法，助力企业绩效管理系统的高效运行。

第 一 单元：绩效管理的本质与流程

小组讨论：为什么有人不喜欢绩效？

• 小组讨论：绩效考核的目的是什么？

• 绩效管理的本质

  实现组织目标

  实现持续改进

• 案例研讨：不断抱怨的保洁阿姨

• 绩效管理的四大流程

  绩效计划

  绩效辅导

  绩效考核

  绩效结果应用

• 绩效考核的六大风险

第二单元：关系涣散性的风险

• 绩效考核方式与优缺点对比

• 案例研讨：团队成员为什么越来越怎么？

• 团队文化建设与绩效考核的推行

• 基于绩效的团队文化建设的三大关键

  有核心

  有维系

  有手册

第三单元：目标一致性的风险

• 案例研讨：绩效指标落实的难点在于达成共识

• 绩效目标制定的ＳＭＡＲＴ原则

• 绩效考核中的“人”与“事”

• 从ＳＭＡＲＴ到ＳＡＩＬ

• 让下属接受考核目标的四个技巧

第四单元：结果真实性的风险

• 小组讨论：分是打出来的还是算出来的？

• 绩效成绩不真实的四种情形

• 案例研讨：某公司的绩效考核数据

• 绩效考核中的两大数据来源

• 保证绩效数据真实性的三大措施

第五单元：考核合法性的风险

• 案例研讨：因绩效考核引发的劳资纠纷

• 绩效考核的三大法律风险

  内容风险

  程序风险

  应用风险

• 绩效考核法律风险规避与处理的责任分工

  ＨＲ部门的职责

  业务部门的职责

第六单元：上下对立性的风险

• 绩效为管理者带来的挑战

• 案例研讨：再也当不了的“老好人”

• 考核下属是管理者的核心职责

• 行政命令ＶＳ行为驱动

• 驱动下属行为的四个引擎

  立场是行为驱动的前提

  信任是行为驱动的基础

  情绪是行为驱动的保障

  情感是行为驱动的关键

第七单元：辅导缺失性的风险

• 案例研讨：总被扣钱的小陈

• 如何帮助不同阶段的员工进行辅导与改善

  高绩效低态度型员工的辅导方法

  低绩效低态度型员工的辅导方法

  低绩效高态度型员工的辅导方法

  高绩效高态度型员工的辅导方法

• 绩效结果改善四步法

  从经验到知识

  从知识到技能

  从技能到应用

  从应用到成果