快速发展的企业要求缩短招聘时间，HR如何能在短期内找到大量合适人选？很多优秀的人才自己并不擅长找工作或没有更新简历，哪些渠道可快速发现他们？怎样扩大人才来源和准确度、提升招聘效率？
快速发展的企业要求缩短招聘时间，HR如何能在短期内找到大量合适人选？很多优秀的人才自己并不擅长找工作或没有更新简历，哪些渠道可快速发现他们？怎样扩大人才来源和准确度、提升招聘效率？
如何在电话筛选中就发现问题而不是等到面试中才发现？如何管理候选人期望？怎样在电话沟通中了解风险并管理风险？如果对方没兴趣是不是电话就结束了？有没有办法从陌生人处了解更多信息并获得新的候选人？
为什么资历好、面试表现也好的候选人入职后工作表现有时未如预期？用人者是否一开始就选对了人？专业人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。怎样在短时间内准确评估人才呢？这对每一位面试官都提出了挑战。
行业特殊性、供不应求的人才市场环境、对换工作重大决定的慎重性、上涨的房价、城市生活压力等都带动了人才跳槽时往往提出较高薪资期望。即便之前花费了很多功夫招聘面试，也可能因谈薪没处理好而功亏一篑。有时一个优秀人才还可能同时获得两家以上公司Offer；即使签了Offer，候选人也可能在辞职期间被原公司挽留。这些都对HR提出了挑战。
专业有效的找人技巧、面试技巧和谈薪技巧培训，已成为HR的一门必修课。两天的培训，将**引导、分享、示范和练习专业招聘面试谈薪方法，可以使学员在短时内从菜鸟级招聘人员在意识、理论、技能三层面上升到更高水平，并学到实用的方法和工具。如果在工作中实践，将对招聘工作起到事半功倍的效果。
一．招聘专员的人才画像
1.招聘痛点
2.招聘团队人数盘点
3.招聘团队素质盘点
4.招聘专员KPI
二．招聘流程
1.表演：招聘流程
2.头脑风暴：当前招聘流程？招聘流程中的问题？如何优化流程？
三．岗位分析与需求沟通
1.游戏：了解岗位本身的重要性
2.思考：如何快速了解一个新岗位？
3.HR与用人经理需求沟通
四．候选人在哪里？
1.招聘渠道大数据
2.内推
3.人才库
4.人脉管理
五．简历识人
1.简历筛选12条要素
2.15秒练习：看简历识别能力、态度和性格
3.练习：看简历识人
六．电话筛选技巧I—有兴趣的/可能合适的人
1.电话筛选要素
2.电话吸引候选人
3.电话评估与风险把控
4.问薪技巧
5.压价技巧
七.电话筛选技巧II—没兴趣/不合适的人
1.案例演示：询问业内人士推荐候选人
2．练习：**简历前识别谁是推荐人
3.遭拒绝后的话术
4.角色扮演：要推荐话术
八．专业面试官—评估优势能力和专业能力
1.社会人士评估模型
2.评估人才**有效的五种方法
3.示范与练习：一个问题评估能力、特质和职业兴趣
4.行为面试法
5.情景模拟法
6.体验：五个问题考核任何岗位候选人的专业能力
九．专业面试官—评估通用能力
1.典型招聘失败案例
2.考察执行力的面试问题
3.设计练习：考察沟通能力
4.角色扮演：考察学习能力
十．专业面试官—追问
1.STAR与5W3CTFTDURL及经典追问问题清单
2.小组练习:对四个应聘者的回答做出判断并追问
3.集体练习：根据面试对话样本，进行追问
十一.专业面试官—评估冰山
1.九宫格：考察性格
2.示范：评估性格和价值观
3.体验：图片选择法
十二．优秀面试官
1.面试前的准备
2.培训师示范开场
3.面试官注意事项与禁忌
十三．谈offer技巧
1.薪资谈判水平自测
2.薪资谈判20步
3.薪资谈判难度预测表
4.薪资谈判准备
5.谈判指引
6.出offer沟通失败案例及经验总结
7.练习：谈薪
十四.辞职期风险把控
1.辞职期风险出现信号
2.成功案例：出问题候选人的拉回处理案例及总结技巧
3.失败案例：出问题候选人的拉不回处理案例
4.管理候选人的期望
十五．复习与答疑
附录
附1：用人经理与HR的招聘流程分工
附2：用人经理招聘15条须知项
附3：人才招聘周期
附4：定薪策略
附5：变通政策
附6：人才购买力的思考过程
附7：还价12法
附8：说服薪资福利同事
附9：易出状况六类人
附10：HR哪些言行降低了候选人的薪资期望
附11：用人经理（面试官）哪些言行抬高了候选人的薪资期望
附12：用人经理（面试官）哪些言行降低了候选人的薪资期望