1、掌握HRBP的关键职责与角色转变

2、掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展

3、掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升

4、掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力

5、掌握HRBP如何提升业务绩效

6、HRBP的关键胜任力与发展

第 一章：人力资源组织自身发展演进

一、人力资源管理组织结构四种形式

1.行政式：人事管理

2.专业式：六大模块

3.服务式：三支柱模型

4.效能式：人才与组织效能开发

二、人力资源管理者角色与胜任力模型进化

1.HR新旧角色的转变

2.HR七次胜任力模型演变

3.HR九大胜任力解读

第二章：人力资源管理者推进组织变革

一、组织变革四大阶段

1.第 一阶段项目启动

2.第二阶段全面诊断

3.第三阶段实施干预

4.第四阶段变革转型

二、组织发展与变革框架〜3C模型

1.Capacity实力-组织结构

2.Competency胜任力-组织战略与成功关键

3.Capability能力-独特组织绩效

三、组织发展与变革中的经典模型

1.变革中的场论思想〜勒温模型

2.欣赏式探询干预

第三章：人力资源如何推进企业文化重塑

一、沙因视角的企业文化三个层次

1.人工饰物

2.价值理论

3.深层假设

二、企业文化变革的勒温模型

1.解冻-创造变革动力

2.变革--重新定义企业文化概念、意义、标准等

3.重新冻解-内化重新定义的标准等

第四章：人才梯队建设PEI模型

一、P~人才梯队定位模型

1.明确人才胜任力模型

2.盘点组织人才现状

二、E~人才梯队赋能模型

1.拓展人才视野〜知识学习

2.扶上马走一程〜导师制赋能

3.能力转化为业绩〜实践赋能

三、I~人才梯队激励模型

1.打造高敬业度员工队伍

2.丰富激励手段构建幸福企业

第五章：人力资源如何推进业务合作

一、消除业务对HR五大误解

1.误解一：企业竞争力源于战略

2.误解二：组织就是结构

3.误解三：员工管理由HR负责

4.误解四：HR工作简单无专业性

5.误解五：HR工作关联性不大

二、HR推动业务七大推力

1.推力一：阐述转型目标及对业务管理者的影响

2.推力二：邀请业务管理者加入HR转型

3.推力三：建立与业务管理者间的信任关系

4.推力四：成为业务管理者教练

5.推力五：帮助业务管理者消除对HR误解

6.推力六：如何与业务管理者沟通负面信息

7.推力七：多花时间与业务管理者相处

第六章：HR转型成功步骤设计

一、第 一阶段启动

1.转型背景

2.转型目标

3.转型成果

二、第二阶段诊断

1.信息收集

2.信息分析

3.信息反馈

三、第三阶段干预

1.转型规划

2.转型设计

3.转型行动

四、第四阶段转型

1.跟进推动

2.评估成果

3.完成总结

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