许多企业的实践证明，人力资源管理的基础是职位分析和岗位职责执行指引，而十有九是没有做好，大多数企业的职位说明书只是一种“文档”，根本起不到用来指导和训练岗位任职人员和直接主管管理能力的作用。为些，企赢培训学院研发了一套基于有效的职能管理和持续提升岗位职责绩效能力的职位工作分析与岗位职责执行与管理手册的经验与成果。通过本次课程的学习，可以使学员学会根据企业的特点设置组织架构，并依据“因岗设人”的原则进行岗位设计、定岗定编，并能够编写岗位设置表。

1.了解组织结构的基本框架和如何搭建

2.掌握组织结构优劣特点分析评估方法

3.运用所学的知识完善和改良组织结构

一、工作分析与岗位分析

1、工作分析定义

2、岗位分析定义

3、岗位分析在人力资源管理中的位置

二、岗位分析背景—进行时机

1、岗位名称叫法不一，岗位职责和任务描述不清

2、缺乏明确、完善的书面岗位说明，员工对职位的职责和要求不清楚

3、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准

4、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求

5、当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估

6、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准

三、岗位分析的研究任务

四、岗位描述

五、岗位要求

六、岗位分析的基本原则

1、**化原则

2、标准化原则

3、能级原则

4、系统性原则

七、岗位分析主要内容

1、岗位名称分析

2、岗位任务的分析

3、岗位职责的分析

4、岗位关系的分析

5、岗位劳动强度和劳动环境分析

6、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析

八、岗位分析的基本方法

1、资料分析法

2、问卷调查法

3、访谈法

4、现场观察法

5、典型事件记录法

6、时间序列分析法

7、日记法

九、岗位分析流程

1、准备阶段

2、实施阶段

3、结果形成阶段

4、应用与反馈阶段

十、岗位分析具体步骤——以观察、面谈、调查法结合为例

1、岗位信息的初步调查

2、第一次工作现场考察

3、谈话

4、第二次工作现场考察

5、信息的综合处理

6、岗位说明书的检验

7、岗位说明书的定稿

十一、岗位工作设计的改进

1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务

2、工作满负荷

3、工作环境的优化。

十二、岗位设置的原则

1、岗位数量是否最科学，能否再优化？（前提）

2、岗位之间能否有效配合，目标保证程度？

3、每个岗位是否发生了积极作用？与其它岗位是否协调

4、所有岗位是否体现 了经济、科学、合理、系统化的原则？

十三、工作计划

1、初稿完成时间

2、讨论修改时间

3、定稿实施时间

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要素比较法使用已定义好的要素及其程度来建立岗位价值，是一种相对量化的岗位评价技术。要素比较法中的“要素”通常指企业为岗位设定的付薪要素，这一要素的确定主要来自于工作分析结果-职位说明书。因此，要素比较法的评估方式是将岗位的职位描述与各要素下的各程度定义进行比较来确定职位最合适的等级，每个等级都有相对应的分数，最后把分数加总，即可得到岗位价值结果。