管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，悄不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题，看似简单的识人问题，实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。本课程结合当前企业面临的实质难题，有针对性地展开授课与分析，旨在帮助企业管理层和HR解决招聘与识人过程中遇到的棘手问题。

1.建立正确甄选与用人观念

2.了解系统化人才甄选的流程步骤与要点

3.掌握基于核心胜任能力的行为性STAR面试技巧与问题的设计技巧

4.学习如何评鉴应征人员的方法，掌握有效的甄选面谈技巧

第一模块： “多快好省”的招聘渠道知多少

* 根据企业发展阶段制定招聘策略及选择招聘渠道

* 互联网+时代的招聘渠道

* 招聘的战略定位

第二模块：招聘现场管理

* 面试现场玄机—提前对候选人的探索

* 最深远的招聘是雇主品牌的建设

第三模块：岗位的胜任力分析

* 招聘失败原因分析

* 什么是岗位胜任力及胜任力模型

* 基于企业价值观探寻的核心胜任力定义

* 如何提炼招聘岗位的关键胜任力

第四模块： 简历筛选

* 如何沥干简历中的水分

* 简历中的“危险”信号

* 如何依据简历内容评价候选人的“胜任力”

第五模块： 甄选技术

* 心理测评工具应用

* 基于胜任力判断的STAR行为面试法

* 实践演练：

* 评价中心技术

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1.在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

2.随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

3.请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。