管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，悄不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题，看似简单的识人问题，实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。本课程结合当前企业面临的实质难题，有针对性地展开授课与分析，旨在帮助企业管理层和HR解决招聘与识人过程中遇到的棘手问题。

1.建立正确甄选与用人观念

2.了解系统化人才甄选的流程步骤与要点

3.掌握基于核心胜任能力的行为性STAR面试技巧与问题的设计技巧

4.学习如何评鉴应征人员的方法，掌握有效的甄选面谈技巧

1. 人才标准与选材流程

• 你到底需要什么样的人才

• 人力资本的QCP模型

• 人才标准的三个方面

• 怎样的系统才能招到需要的人才

2. 建立明确的选拔标准

• 为什么岗位说明书（JD）远远不够

• 如何建立更精准的选拔标准

• 和用人部门达成共识为什么很重要

• 您能分清工作任务与岗位职责吗

• 职责、能力、与行为描述一个都不能少

3. 简历筛选是成功的基础

• 筛选简历首先看什么

• 深入筛选注意的问题

• 综合评价简历的思路

• 谁去谁留大有讲究

4. 高效的面试过程全程指导

• 安排面试程序

• 制定详细的面试问卷

• 怎样制作行为描述的问卷

• 什么是行为描述式（Star））面试法

• 原理：让历史告诉未来

• 分辨无效的回答：让山间竹笋无所遁形

• 明确问题的类型：让你的每一个提问都切中要害

• 探索未知的世界：玩好这个“猫捉老鼠”的游戏

• 追问的技巧：打破砂锅问到底

• 克服主管的障碍：测试一下你的同理心

• 游刃有余：如何面试高级管理人员

5. 预测工作态度与效率是重要一环

• 工作动力的主要来源

• 工作动机配合的三个方面

• 工作特色及匹配度分析

6.情景面试法简介

• 什么是情境面试法

• 情境面试法与行为面试法的不同

• 情景面试法的适用性

• 高仿真情景面试法介绍

7. 结合各种甄选的手段做出录用决定

• 综合评价的要素及具体方法

• 协同评分评价表的使用

• 如何做出**的决策

8.总结回顾与综合扮演

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老师授课风格生动幽默，语言通俗易懂，还针对大家工作中实际遇到的问题，通过实操讲解和案例的透析分析，让大家在深入理解理论的基础上，提炼、总结、归纳实用的管理技术和基本方法，课程干货十足，充分结合理论与实际，无论是人力资源的基础知识还是如何做好招聘、考核、管理人才都让人受益匪浅。希望在课程之后，在以后的工作中进一步将人力资源管理理念应用到管理实践中去，提升自己的管理技能和水平，推动我们集团在新形势下继续做好人力资源工作。