一、 赋能团队的三个认知、两大基石、一个核心

1、 认知一： 管理团队需要领导力

强将手下多弱兵（成就自己还是打造团队）

做乘法领导者还是除法领导者

2、 认知二：21世纪**贵是“会培养人才的人才”

培养人才实现三赢

培训人才的四个原则

3、 认知三：员工皆有天赋

什么是人才（如果你对下属不满意，需要做两件事）

如何找到员工的天赋

工具分享：员工盘点九宫格

4、 赋能团队的两大基石：

基石一：员工对领导者的信任

基石二：领导者对员工的尊重（什么样的领导才敢骂员工）

工具分享：打破信任的暗箱

5、 团队赋能要始终以提升绩效为核心

能力和意愿对绩效的影响作用

解锁潜能的核心是抗干扰

二、 如何提高员工的工作能力

1、 把教练视为工作

管理层要承担教练员角色

让每个人掌握规定动作

2、 让下属参与决策

列席会议知其所以然（你给他机会，他还你点子）

“温和讨论”与“刚性决策”

工具分享：分享研讨法

3、 给下属实践机会

员工的成长70%来源于自我总结

没有创新就没有进步（N+1的思维）

4、 让下属直面挑战

用挑战满足人的成就需求

设置挑战指标的方法（报告打回，50%挑战指标，做明知不可为而为之的事）

5、 启发下属找答案

“万事通”只有背猴子的命

教练下属的“GROW”模型

工具分享：GROW模型的应用公式

三、 如何提升员工的工作意愿

1、 挖掘个人需求

用“生命意图”规划职场（基于需求的工作才是自愿的）

转换社会脚本，改变“习得性无助”

2、 引领行动方向

管理者首先要有目标感

帮助员工规划职业目标

工具分享：目标制定七步法

3、 释放心理空间

是什么扼杀了员工的思考力（用三脑原理解释压力的影响）

释放空间等于释放潜力（释放空间的六大方法）

4、 设计快乐开关

金钱满足与责任需求的转换

满足成就需求的方法（反馈工作的成就点）

5、 给予积极反馈

积极反馈更利于激发潜意识

赞美的力量与四大原则

工具分享：一分钟表扬模型

四、 如何让员工承担起责任

1、 重塑团队的使命感

找出员工逃避责任的背后动机

赋予使命的“标签”法

2、 投权下属是一种投资

赋能型领导者不会事必躬亲

给下属51%的决策权（工作授权三步曲）

3、 让员工自己做出选择

培养员工积极正向的思维

给员工留出容错空间

工具分享：启发选择“六问法”

4、 帮助团队重拾信心

“欣赏式启发”让团队不放弃

用“双轮矩阵”找到突破口

工具分享：平衡轮使用四步法

五、 如何打造赋能的场域

1、 提升士气，营造氛围

团队要有“精、气、神”

营造团队氛围的“一二三四”法

2、 维护平等的沟通空间

让员工关注绩效，而不是职场政治

教练沟通中的“望闻问达”

工具分享：批评的BIC法

3、 打造学习型组织

VUCA时代的学习要求

行动学习在团队中的应用

工具分享：行动学习七步走

4、 塑造传帮带文化

新人加入要管3721

王群祥老师的课程紧扣学员的思维路径，有严密的逻辑主线贯穿始终，衔接顺畅，易于学员接受。

所授内容比较接地气，愿意分享操作方法，学员听课后可以拿来主义，实用性强。

老师强调案例教学的强力穿插，可以让学员更好地理解课堂内容。