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不少企业构建一套任职资格体系后，运用许多年也不换一下。其实，任职资格体系对企业的经营是有重要决定作用的，一个企业要发展，需要员工有核心的能力去完成。而经营的的目标，策略都会随着市场的发展而变化，那么任职资格体系也需要相应的做一些调整。据伯特咨询2001年所做的一些调查显示，一成不变的任职资格体系只会使企业更加的保守，缺乏创新精神，在市场竞争中失去地位。因此企业在构建任职资格体系的时候，需要适时的调整，每隔一段时间，进行重新梳理和优化任职资格体系一次。 getParagraph(17337); getParagraph(17336); getParagraph(17333); getParagraph(17332);

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任职资格与胜任力模型是两种不同的概念，分别用于评估和判断一个人是否适合某个职位。 1. 任职资格（Qualifications）指的是一个人具备的学历、专业知识、技能和经验等方面的条件。它通常是在招聘时作为筛选条件，用来排除那些没有基本资格的申请者。例如，某个职位要求应聘者需要具备本科以上学历、熟练的计算机操作能力和至少三年相关工作经验，这些都可以作为任职资格。 2. 胜任力模型（Competency Model）则更综合地考虑了一个人在某个职位上是否能够胜任的各个方面。它不仅仅关注基本的学历和技能，还包括一系列的行为、能力和特质。胜任力模型可以分为两类：核心胜任力和职位特定胜任力。   - 核心胜任力指的是适用于多个职位的共同能力，比如沟通能力、团队合作、问题解决和创新思维等。这些都是大多数职位都需要的基本能力，是一个人在任何工作中都应该具备的素质。   - 职位特定胜任力是指与具体职位相关的专业知识、技能和能力。每个职位都有各自独特的要求，需要具备相应的专业知识和技能才能胜任。 在招聘过程中，公司可以根据岗位的需求制定胜任力模型，通过评估候选人是否符合该模型来判断其适合度。胜任力模型的制定可以基于多方面的信息，包括已成功履历、面试表现、参考人员的反馈等。通过使用胜任力模型，公司可以更全面地评估候选人的能力和潜力，选出最适合的人才。 因此，任职资格和胜任力模型在招聘过程中有不同的作用：任职资格主要用于初步筛选，排除那些不符合基本要求的申请者；而胜任力模型则更注重评估候选人在各方面是否具备胜任该岗位所需的能力和素质。 建议在进行招聘时，在明确对应聘者的基本资格限制条件的同时，也要充分考虑到岗位的特殊要求，确定胜任力模型，并综合评估申请者在各个方面的能力和潜力。这样可以更好地选择到适合该职位的人才，为公司的发展提供有力的支持。同样，对求职者来说，了解岗位的胜任力模型，并在自身的简历和面试中突出自己具备的相关能力和特质，可以增加获得录用机会的可能性。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);

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任职资格体系的构建需要有一定的管理基础，每个企业都期望公司的人才具备任职所需的条件。但是需要企业有相应的管理平台。 首先管理平台包括清晰的岗位职责体系，这是建立任职资格体系的基础，如果一个连岗位都不明确的公司，如何确定胜任该岗位需要哪些任职资格呢？ 其次是包括建立员工的职业生涯规划通道，要想建立任职资格，需要有发展通道去固化，不同的岗位需要不同的任职资格，达到什么样的任职资格，就具备什么样的岗位能力。这样也便于员工有针对性的提升个人素质。否则职业生涯发展本身不清晰，员工即使建立任职资格体系也没有动力。 getParagraph(17337); getParagraph(17336); getParagraph(17333); getParagraph(17332);